SHRM 2016. День второй. Мнения. Кого нанимать, если ваша культура — отстой.

Идет международный форум SHRM. Своим мнением о том, как нанять человека, который сможет развиваться в условиях слабой корпоративной культуры, делится Крис Дан (Kris Dunn, the chief human resources officer at Kinetix, is a Workforce contributing editor). В статье речь идет об основных элементах, которые следует учитывать при найме сотрудников в компании со слабой культурой.
(Прим. переводчика - некоторые определения в переводе выглядят более мягко, чем в оригинале, из соображений общего такта)).

Если есть что – то, о чём мы любим поговорить как HR – профи, то, конечно, это культура. Мы любим говорить о том, чем отличается культура в нашей компании, что мы ценим и как мы награждаем людей в соответствии с нашими культурными нормами.

Но маленький грязный секрет состоит в том, что большинство людей либо ищут другую компанию, либо рассматривают возможность перехода. Если поверите, то недавний опрос CareerBuilder 2016 показал, что трое из четырех сотрудников покинут компанию, если такая возможность у них появится.

 — Но это не про вас, верно?) Это они.

 — Конечно, это про нас, Спарки).

Это означает одно из двух: либо ваша культура полный отстой, либо она не имеет такого значения, какое вы ей придаёте.

Вышеупомянутый  CareerBuilder считает, что такое положение приводит к текучке в хорошей экономике, что в конечном итоге, приводит к поиску виноватых в вашей компании. Кого же хочет обвинить компания в увеличении текучки? Конечно HR! Кто должен быть обвинён? Возможно, кто-то ещё!

Но большинство HR – профи не имеют времени или влияния, чтобы свалить вину на других, поэтому мы начинаем пытаться остановить кровотечение с помощью создания кейса по отличию нашей культуры. Мы делаем это в попытке дифференцировать нашу кампанию по подбору и удержанию персонала.

Обычно, этот путь довольно стандартен. Обновить рабочее пространство и поставить в нём кулеры. Стол для пинг-понга, настольного футбола, потом бильярдный стол — как правило в таком порядке, и можно разрабатывать маркетинговые ходы для подбора персонала, чтобы конкурировать на горячем рынке войны за таланты.

Конечно, ваша культура не борется не потому, что вы не имеете хороших идей или разработанной дорожной карты как построить то, что вы хотите. Ваша культура не борется потому, что у вас есть посредственные менеджеры.

Дерьмовые менеджеры ведут ко всем видам плохих результатов. Самыми очевидными являются отсутствие руководства в командах любого размера и специализации в компании. Отсутствие руководства ведёт к дисфункции команд, конфликтам и текучке.

Вот почему, вероятно, вы должны прекратить конкурировать в поверхностных культурных войнах и начинать фокусироваться на том, как вы выбираете людей в вашу компанию. Действительно ли ваша культура является полным отстоем или просто слегка контуженной — не суть важно. Выбрать тот тип таланта, который поможет пережить проблемы, существующие внутри вашей компании — вот что является ключевым.

Вам не придётся нанимать супергероев, чтобы иметь дело с культурными вызовами внутри вашей компании, но вы должны иметь дорожную карту, основанную на сильных поведенческих навыках, имея в виду, что вновь нанятые люди будут иметь дело с двусмысленностью, неопределенностью, отсутствием организационного консенсуса, который сопровождает слабую культуру.

Проще говоря: если вы наймете правильных людей, которые смогут справляться с недостатками вашей культуры, они будут процветать. Если они будут процветать — у вас останется шанс.

Несмотря на то, что невозможно дать четкие правила по поводу культурных проблем, с которыми вы сталкиваетесь, есть некоторые общие элементы для кандидатов, которые могут выжить в дрянных культурах.

Прежде всего, сотрудники – звезды в посредственных корпоративных культурах, имеют, как правило, низкую чувствительность — противоречия или даже прямая враждебность их не волнует. Они справляются с этим всякий раз, и остаются спокойными и уравновешенными, когда другие люди просто плавятся.

Низкая чувствительность не означает, что никто ни о чём не беспокоится. Это просто означает, что вы не должны говорить кому-то о том, что дела идут не так, как планировалось. Без норм сильной корпоративной культуры, противоречивость результатов, обратной связи и внутренней политики, является скорее правилом, чем исключением.

Другая поведенческая характеристика — это способность справляться с хаосом. Имея дело с хаосом, нам нужен кто-то с низкой ориентацией на правила.

Сотрудник с низкой ориентацией на правила, старается помочь определить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации. Противоречивая культура компании максимизирует это обстоятельство для всех сотрудников так, что человек, умеющий принимать решения на ходу, очевидно будет победителем.

И, наконец, эти сотрудники всегда более агрессивны, чем их коллеги. Неопределенность всегда приводит к естественному преимуществу высокоассертивных людей. В то время, как никто не любит быть козлом, мудаки, засранцы или любые другие определения, которые вы хотите дать высокоассертивным людям, почти всегда могут сделать больше, чем пассивные люди. Эта реальность ещё более справедлива, когда не существует культурных норм для большинства.

Великие HR – профи с прагматизмом относятся к недостаткам, что ведет к пониманию того, что именно будет работать для компаний, у которых есть пространство для роста, связанное с культурой.

И пока вы помогаете строить культуру, которой сможете гордиться, сделайте себе одолжение: начните рекрутинг того типа людей, кто сможет процветать в этом шоу придурков, которое вы называете компанией.

 

Обратная связь