Как нанять правильных людей

Ведущий рубрики "Corner office",в "Нью-Йорк Таймс", Адам Брант (Adam Bryant) представляет подробный и полезный гид по процессу проведения эффективного интервью до найма, используя опыт лучших мировых СЕО, с которыми он беседовал.

В ходе бесед с почти 500 лидерами в моей еженедельной серии “Corner Office”, я спросил каждого из них: «Как вы нанимаете людей?»

Их ответы всегда проницательны потому, что после многих лет опроса бесчисленных кандидатов на работу, они изучили лучшие подходы, помогающие им понять суть того, кто является кандидатом, и как он или она будет работать с командой. Изучите стратегии, которые эти руководители разработали с помощью проб и ошибок, чтобы помочь себе выйти за пределы отшлифованных резюме, предварительно отобранных рекомендаций и подготовленных ответов, чтобы нанять более творческих и эффективных членов вашей команды. И если вы находитесь по другую сторону в охоте на работу, вы можете получить представление о том, что ваш интервьюер действительно ищет в кандидате.

 

Избегайте стандартного собеседования

Используйте эти основные принципы, чтобы избежать распространенных ошибок интервью.

Типичное собеседование — это не более, чем социальный вызов с предсказуемой хореографией. Совещание в конференц-зале, идеальное резюме и стандартные вопросы: где вы хотите быть через пять лет? Что вы считаете своим самым большим провалом? Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Добавьте немного других разговоров — может быть, у кандидата и интервьюера есть что-то общее, например, альма-матер или знакомый с предыдущей работы — и это в значительной степени то, что надо. Кандидат кажется хорошим, и рекомендации проверяются. Итак, предложение сделано, и пальцы скрещены, что все получается.

Затем, через месяц, новичок пропустит важный срок или начнет жаловаться на работу. Сигнал для появления ощущения: вы начинаете думать — а что, если найм этого человека был ошибкой.

Конечно, есть лучший способ. Вот три принципа, которые помогут вам нанять подходящего человека:

 

  1. Будьте креативным. Каждый кандидат будет готов к обычным вопросам интервью. Найдите новые способы по-настоящему понять, как человек думает.
  2. Будьте сложным. Поместите кандидата в ситуацию, когда он с большей вероятностью покажет свое истинное «я».
  3. Позвольте своим сотрудникам помочь. Вы не единственный человек, который будет вынужден работать с этим кандидатом. Вероятно, уже есть коллектив сотрудников, которому вы доверяете, который должен будет взаимодействовать с ним каждый день. Их мнение должно иметь значение.

 

Встаньте из-за стола.

Вы почувствуете кандидатов гораздо лучше, если вы вытащите их из-за стола и посмотрите, как они себя ведут.

Как нанять правильных людей

 

«Я могу понять, хочу ли я работать с кем-то, когда я провожу их через это место».

 Пэтти Стоунфифер, исполнительный директор «Martha’s Table».

ЦЕЛЬ

Поскольку вы подбираете кандидатов на работу, есть два ключевых качества, которые можно проверить:

  • Является ли человек искренне заинтересованным в работе организации?
  • Обращаются ли они с людьми как с равными, независимо от их должности?

Если вы вытащите их из офиса или конференц-зала, чтобы посмотреть, как они взаимодействуют с другими людьми, вы получите лучшее представление об их личности.

Проведите для них экскурсию

Проведите кандидатов по своей компании и, возможно, представьте их некоторым коллегам.

На что следует обращать внимание:

  • Задают ли они вопросы о том, что каждый делает и как все работает?
  • Они любопытны?
  • Относятся ли они ко всем, с кем встречаются, с уважением и проявляют ли интерес к тому, что они делают?

Для Пэтти Стоунфифер, которая теперь управляет “Martha’s Table”, некоммерческой организацией в Вашингтоне, экскурсия является ключевым тестом для любого кандидата на работу.

«Я могу по-настоящему понять, хочу ли я работать с кем-то, когда я провожу их через это место», — говорит г-жа Стоунфифер, бывший топ-менеджер Microsoft, который также руководил фондом «Bill & Melinda Gates». «Я остановлюсь и познакомлю их с полдюжиной людей, и посмотрю, это просто вежливость или есть любопытство и интерес».

Добавьте еду

Пригласите кандидата на обед или ужин. Поход в ресторан откроет для вас всевозможные тайны и ключи. Для многих лидеров это самая важная часть процесса собеседования.

Эти ключи показывают, является ли кандидат внимательным к другим — существенное качество эффективных игроков команды.

  • На что следует обращать внимание:
  • Они вежливы ко всем, кто их обслуживает?
  • Они смотрят людям в глаза (знак уважения)?
  • Они раздражены или озабочены проблемами?
  • Могут ли они поддерживать беседу с умными вопросами?
  • Пролетает ли кандидат через весь ресторан, или пусть другие пройдут вперед?

“Вы так много узнаете во время еды, — сказала Кэрол Смит, издатель Harper’s Bazaar. “Это похоже на маленький микрокосм жизни”.

Личность кандидата проявляется во время еды, предоставляя ответы на ключевые тесты для мисс Смит: “Собираетесь ли вы объединиться с нами? Собираетесь ли вы стать частью команды, или вы станете одним из этих независимых игроков, которые хотят взять кредит? Вам хорошо с помощниками?»

 

Подкиньте им крученых

Необычные вопросы заставят кандидатов открыться и дать представление о том, что их мотивирует.

Как нанять правильных людей

 

 

“Я думаю, что если кто-то осознаёт себя, то он всегда может продолжать расти. Если они не осознают себя, я думаю, им труднее развиваться или адаптироваться за пределами того, кем они уже являются”.

Тони Шейн, СЕО Zappos

 

ЦЕЛЬ

Умные кандидаты будут готовы ко всем обычным вопросам собеседования и попытаются найти умные способы превратить любые негативы в позитивы, опасаясь, что любое признание слабости или уязвимости будет считаться точкой отсчета против них. Эта стратегия, как правило, имеет обратную реакцию с руководителями, поскольку она делает кандидата менее честным и заслуживающим доверия.

Чтобы выйти за рамки отрепетированных ответов, многие руководители разработали собственные вопросы интервью, чтобы лучше понять, что собой представляет кандидат.

И мы не имеем в виду головоломки вроде: “Сколько мячей для гольфа можно вместить в самолет?” Ласло Бок, бывший старший вице-президент Google по работе с людьми, сказал, что, хотя компания когда-то использовала такие типы вопросов , он в конечном счете решил, что они были пустой тратой времени. “Они ничего не предсказывают, — сказал мистер Бок. “Они служат, прежде всего, чтобы интервьюер чувствовал себя умным”.

Вот несколько необычных вопросов, которые могут многое рассказать о кандидате:

В чем ваша естественная сила?

Естественная сила человека заключается не в его нынешнем звании или в том, что они изучали в колледже. Это особый навык или способность, которая для них так же естественна, как дыхание, но это может оказаться трудным для других. Вот другие способы задать этот вопрос: если бы вас включили в пятерку лучших в мире по некоторым навыкам, что это было бы у вас? Или: какой у вас навык уровня “ниндзя”?

 

Каким вы были бы животным? Почему?

Это может показаться вам глупым, но ответ может рассказать вам многое, особенно, когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать это перед тем, как использовать в собеседовании, попробуйте его за следующим  ужином.

Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите удивительные ответы и получите ценную информацию, которая подскажет, подходят ли они для этой работы. Например, главный исполнительный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продаж, ей нравится слушать ответ о таком хищнике, как лев. Если кто-то собирается работать в команде все время, социальное животное может быть правильным ответом. Часть ответа “почему?” также расскажет вам об их уровне самосознания.

 

Какие качества ваших родителей вам нравятся?

На всех нас оказывают влияние наши родители, часто больше, чем мы хотели бы признать. Поэтому неплохо было бы отметить, что ответы на этот вопрос будут много говорить о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни.

Один СЕО продвигает этот вопрос на шаг дальше и спрашивает людей о тех качествах своих родителей, которые им нравятся меньше всего. (Для некоторых это может быть слишком тяжелым).

 

Что является самым опасным в вас для других людей?
Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они взаимодействуют с другими, даже такими способами, которые не могут быть истинным отражением того, кто они есть на самом деле?

Это также может быть немного хитрый вопрос, потому что действительно важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле, нет такой вещи, как неправильное восприятие; В этом контексте восприятие — это реальность.

Тони Шейн, исполнительный директор Zappos.com, часто использует этот вопрос. Вот что он думает по этому поводу: «Я думаю, что это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознаёт себя, то он всегда может продолжать расти. Если он не осознают себя, я думаю, им труднее развиваться или адаптироваться за пределами того, кем они уже являются”.

 

Разверните столы

Наиболее важными вопросами могут быть не те вопросы, которые вы планируете задать, а вопросы, которые кандидат может задать вам.

Как нанять правильных людей

“Я хочу посмотреть, интересно ли вам, и попытаетесь ли вы приложить немного усилий для понимания компании. Если вы приложите все усилия, я думаю, что вы действительно можете считаться Вау-кандидатом для найма”.

Барни Харфорд, ветеран индустрии путешествий.

Цель

Используйте это как способ начать собеседование или закончить его — но обязательно спросите кандидата, какие вопросы есть к вам у неё или у него. Если у вас нет времени на интервью, этот подход поможет вам узнать, что наиболее важно для кандидата. Постарайтесь оставить как минимум треть вашего времени на интервью, чтобы ваши кандидаты могли задать свои вопросы.

  • Задают ли они проницательные вопросы о высокоуровневой стратегии?
  • Интересуются ли они культурой компании?
  • Интересуются ли возможностями для развития лидерства?
  • Нужны ли им ответы на более подробные вопросы о позиции компании для плана 401 (k) (Пенсионный план, использующийся некоторыми компаниями как своего рода опцион. Прим. переводчика ) и сколько недель отпуска они получают?

Если кандидаты спрашивают только об их зарплате или отпусках, это говорит о том, что их интерес заключается в том, что компания будет делать для них, а не в том, что они сделают для компании.

 

Провели ли они свое исследование?

“Я хочу знать, что люди проявили должное усердие при исследовании компании и что у них есть страсть к работе в нашей компании, — говорит Лори Дикерсон Фуше, президент по аннуитетам (ежегодная рента. Прим.пер.) в Prudential Financial. “Я хочу, чтобы они заботились о том, чтобы провести свое исследование, чтобы быть уверенным, что существует хорошая культура”.

Вы можете думать, что все, особенно когда они подают резюме на руководящие должности, будут делать домашнее задание. Это не так.

“Я по-прежнему удивляюсь тому, сколько средний кандидат делает с точки зрения подготовки”, — сказал Барни Харфорд, ветеран индустрии путешествий. “Я хочу посмотреть, интересно ли вам, и попытаетесь ли вы приложить немного усилий для понимания компании. Если вы приложите все усилия, я думаю, что вы действительно можете считаться Вау-кандидатом для найма”.

 

Что, если у них нет никаких вопросов?

Вот еще один сюрприз. Многие CEO говорят, что иногда люди не задают им никаких вопросов — это  никогда не является хорошим знаком, говорит Джанет Элькин, руководитель по персоналу RecruitIQ.

“Первое, что я всегда спрашиваю, — сказала г-жа Элькин, — это: «Давайте начнем с вопросов, которые у вас есть ко мне. Вы говорили со многими людьми, но есть ли что-нибудь в миссии компании, в нашем управлении, моем прошлом, о чем вы хотите меня спросить?»

«Верьте или нет, семь из десяти человек говорят: ”Я уже получил то, что мне нужно”. Может быть, они нервничают, но я думаю: «Ты разговариваешь с CEO. Ты не хочешь знать, что меня мотивирует?”

 

Во-вторых и в-третьих — получите мнение

Разговор с другими людьми о кандидате может помочь вам подтвердить свое восприятие или доказать, что вы неправы.

Как нанять правильных людей

 

“Хорошо сделано лучше, чем хорошо сказано, и нет никакой замены хорошим отзывам”.

Эми Гутманн, президент Университета Пенсильвании

Цель

Даже если вы считаете, что вы лучший оцениватель характера, всегда тратьте время на то, чтобы получить больше мнений, потому что у всех нас есть слепые пятна.

Том Брэди, который был защитником для New England Patriots через семь игр Суперкубка и пять чемпионатов, был выбран только в шестом раунде N.F.L., отметил Брайан Халлиган, исполнительный директор HubSpot. “Я думаю, люди переоценивают свою способность выбирать”, — сказал он.

Устройте смотрины

Чтобы получить разные взгляды на кандидатов, попросите нескольких ваших коллег встретиться с ними. Они обнаружат то, чего никто не видит.

“Когда мы закончим оценку того, есть ли у кого-то навыки, которые мы ищем, и у нас есть опыт, который мы ищем, мы делаем то, что мы называем “устроить смотрины”, — сказал Питер Миллер, глава биофармацевтической компании OptiNose.

У г-на Миллера кандидаты на работу взаимодействуют с 15 или 20 людьми внутри компании, и у каждого есть то, что он называет “черный шар” — право налагать вето на найм любого кандидата. В конечном итоге, человек, которого вы нанимаете, будет взаимодействовать со многими людьми в вашей компании, поэтому все они заинтересованы в том, чтобы обеспечить хороший найм.

Идите за рамки рекомендаций

Это может потребовать некоторых усилий, но с небольшим количеством интернет-исследований вы, вероятно, сможете найти пару знакомых, которых знают ваши коллеги, которые работали с кандидатом. LinkedIn также может быть полезным ресурсом для поиска рекомендаций на кандидата в вашей социальной сети. Всегда делайте дополнительные проверки рекомендаций, а не только те, которые предоставляет кандидат. Надавливайте на этих людей, чтобы они думали не о сильных и слабых сторонах человека, а о том, как он работает под напряжением, как он или она относится к своим коллегам, и все остальное, что имеет значение для вашей компании.

Эми Плюсман, президент Университета Пенсильвании, часто напоминает коллегам, чтобы они не придавали слишком большого значения интервью. «Отзывы и то, что он делал для кого-то, важнее того, что он говорит вам в интервью. “Хорошо сделано” лучше, чем “хорошо сказано”, и нет никакой замены хорошим отзывам”, говорит она.

Стремитесь к разнообразию

Найм инновационной команды начинается с поиска людей, которые думают по-другому.

Как нанять правильных людей

Я всегда ищу противоположность тому, что я есть, по большей части”.

Лиза Бордерс, президент WNBA.

Цель

Разнообразие имеет большое значение по многим причинам. Решающее значение имеет то, что оно предоставляет разные перспективы для инноваций, решения проблем и творчества.

Для Дугласа Меррилла, главы исполнительной власти ZestFinance, разнообразие имеет значение не потому, что это делает его компанию хорошо выглядящей, а потому, что это действительно помогает его компании. Поскольку многие отрасли сталкиваются с проблемами — и компании создают новые игровые книги для стратегии, а не следуют старым, — вам нужно как можно больше различных точек зрения, чтобы найти лучшие решения. “Чем больше у вас перспектив, тем больше вероятность, что вы выиграете”, — сказал он.

Выявление скрытых погрешностей

Найм разнообразной команды требует вытаскивать все скрытые предубеждения, которые все мы имеем, — те, которые могут заставить людей нанимать “мини-версии” самих себя. Снятие неявных погрешностей  вашего процесса найма начинается на раннем этапе и должно быть рассмотрено на каждом шагу.

Что следует учитывать:

Ваше описание работы ограничивает вас? Простой веб-инструмент, textio, может помочь проанализировать язык, который вы используете в описаниях должностных обязанностей, чтобы помочь привлечь лучших кандидатов. Такие слова, как “амбициозность” или “стимулирование”, могут рассматриваться кандидатами-женщинами как слишком мужские в описании работы.

Вы достаточно широко используете сеть? Важен опыт выполнения определенных видов работ, но иногда люди с необычным фоном приносят свежие взгляды на поставленную задачу.

Проведите предварительное собеседование по телефону перед тем, как лично встретиться с кандидатами. Таким образом, начальные впечатления чаще основаны на содержании их ответа, чем на их внешнем виде.

Кристофер Кабрера, исполнительный директор Xactly, понимает проблему неявных погрешностей. Ранее в своей карьере он должен был нанять восемь членов команды. Когда он был на середине процесса, его босс, который был афроамериканцем, указал, что первые четыре кандидата все были белые, 23-летние мужчины.

“Я был так смущен, потому что я, конечно, не сделал этого специально”, сказал мистер Кабрера. Урок, который он усвоил, состоял в том, что мы часто делаем то, что нам удобно.

“Я отчетливо помню, как [мой босс] говорил мне: ”Как вы думаете, насколько интересны ваши совещания в команде, когда у вас будет 12 парней, в возрасте 23 лет, белых, на одном и том же фоне? Как вы думаете, это действительно будет сложной и насыщенной средой, в которой вы учитесь? “И я просто помню, как думал: ”Да, это безумие. Почему я хочу этого?” Я действительно застрял в этом”.

Лиза Бордерс, президент Национальной женской баскетбольной ассоциации, сказала, что основное внимание уделяет разнообразию навыков кандидатов.

“Я всегда ищу противоположность тому, кто я есть, по большей части», — сказала она. “Я думаю, что многие из нас, из-за бессознательной предвзятости, нанимают людей, которые похожи на нас, у кого те же навыки, что и у нас, в дополнение к нам. Это не дополнение. Это дубликат. Поэтому я часто ищу человека, который может дополнить навыки, которые у меня есть”.

 

Предложите домашнюю работу

Вы увидите своих кандидатов в действии, давая им небольшую задачу для решения дома.

Как нанять правильных людей

“Я часто предлагаю человеку реальную проблему, с которой я сейчас справляюсь, потому что вы можете много узнать о человеке таким образом”

Джейн Парк, исполнительный директор Julep

Цель

Когда вы проводите интервью с кем-то, вы пытаетесь понять ответ на  вопрос: “Интересно, как будет работать с этим человеком?”

Так почему бы не узнать, вместо того, чтобы гадать?

В идеальном мире вы сможете привлечь их в качестве фрилансеров или консультантов, но это нереально во многих случаях. Вы можете, однако, дать им домашнее задание, чтобы увидеть их в действии. Вы не только получите представление об их работе, но и узнаете, насколько они полны решимости работать в вашей компании, а не просто претендовать на работу. Кроме того, выполнение пробных заданий также даст вам четкое представление о том, как этот человек думает и общается.

“Я часто предлагаю кандидату реальную проблему, с которой я сейчас имею дело, потому что вы можете много узнать о человеке, — сказал Джейн Парк, исполнительный директор Julep. “Станет ли он моим партнером и сможет ли увидеть стратегический вопрос, а также способы его решения? Интересуются ли они, любопытны ли? «

Возьмите ручку и запишите

некоторые предложенные вопросы, чтобы попросить кандидата ответить в письменной форме:

  • Как вы планируете добиться успеха в первые 100 дней вашей работы?
  • Как бы вы описали себя в 500 словах?
  • Напишите предложение по конкретной стратегии для реализации в новой роли.

“Я обнаружил, что существует так много предубеждений, которые мы создаем или воображаем, когда мы проходим процесс найма, — этот человек пришел из этой школы, или он выглядят очень гламурным, какими бы предубеждениями это ни было. Но когда вы описываете их на бумаге и сравниваете это с областью деятельности кандидатов, вы получаете гораздо более четкое представление о том, как они думают и работают”, — сказал Крис Дугган, исполнительный директор BetterWorks.

Не устанавливайте срок

Позвольте своим кандидатам установить крайний срок для домашней работы, которую вы предлагаете. Это позволит вам определить свою трудовую этику и то, как хорошо они управляют своим временем.

Г-н Дугган просит кандидатов установить свой собственный срок, а затем очень внимательно следит, насколько хорошо они в него укладываются. “Это один из способов, которым мы можем проверить их поведение: они делают это вовремя или оправдываются, потому что уже поздно?”, — сказал он.

Доверяйте своим инстинктам

Если у вас есть сомнения в кандидате, выясните, почему.

После того, как вы прошли весь процесс собеседования и следовали большинству предложений выше, вы должны принять решение. То, что многие руководители сказали мне, так это то, что они иногда ошибались, не слушая сомнения, которые у них возникали о кандидате.

“То, что я понял после всех интервью, которые я провел за последние 10 лет, заключается в том, что все подозрения, которые вы испытываете во время собеседования относительно их поведения, будут увеличены в 10 раз после того, как вы их наняли”, — сказал г-н Дугган из BetterWorks .

Это всегда сложный баланс при приеме на работу. Вы можете чувствовать некоторое давление, чтобы быстро выполнить задачу — работа должна быть выполнена, или вы опасаетесь, что вы провалите дело. Поэтому вы можете нанять одного из первых кандидатов, которых встретите. С другой стороны, вы не можете ждать вечно, бесконечно беседуя с людьми, чтобы найти идеального кандидата.

В какой-то момент это бросание костей. Никто не имеет отличной репутации при приеме на работу. Но заимствование некоторых стратегий у всех этих руководителей должно помочь улучшить ваши шансы.

Обратная связь