6 элементов для создания высокоэффективной культуры

Ключевые аспекты, влияющие на изменение культуры

То, что часто отличает высокоэффективные организации от остальных, — это культура.

6 элементов для создания высокоэффективной культуры

Мы рассматриваем культуру как совокупный эффект того, что делают люди и как они это делают, — и это определяет эффективность организации.

Если культура жизненно важна, то как вы делаете культуру организации настолько эффективной, насколько это возможно? Здесь нет единой формулы для всех, но наши исследования и опыт указывают на шесть элементов, которые помогают организациям делать именно это.

  1. Определите изменения поведения, которые позволят разблокировать эффективность бизнеса. Четко сообщите об этом поведении, чтобы каждый понимал, как оно выглядит. Это обеспечивает общее смысловое поле для мобилизации в период изменений и дает возможность отслеживать прогресс в изменении культуры. Такое поведение должно быть адаптировано к потребностям и контексту вашего бизнеса, поскольку нет двух одинаковых организаций.
  2.  Рассмотрите основы стереотипов мышления и рефреймируйте их: знают ли люди о том, что они могут и должны делать на рабочем месте? Хотя эти взгляды часто формируются в процессе выполнения работы, рабочее место оказывает глубокое влияние на формирование убеждений и ценностей, которые лежат в основе того, как люди подходят к своей работе. Каждая подсказка о том, как проводить обзоры производительности или собрания, посылает сигнал о “правильном способе” поведения и мышления. Чтобы перейти к новому способу поведения, организации должны понимать передаваемые им сигналы и основы формирования мыслительных стереотипов, которые они создают. Потом, в процессе рефрейминга, можно обратиться к этим основам, чтобы достичь новых способов поведения.
  3. Проектируйте большинство бизнес-инициатив, используя ролевые модели для подражания, чтобы усилить культуру: люди берут сигналы об организационных ценностях из сигналов своих лидеров. Для того, чтобы культурные изменения закрепились, обратите внимание на поведение и стереотипы мышления, которые обеспечивают наибольшую ценность для бизнеса. Это становится самоподкрепляющим. Если желаемое поведение и отношения добавляют ценность, они создают магнетический рывок внутри организации, увлекая лидеров, стремящихся ускорить успех.
  4. Отрегулируйте работу, чтобы создать понятный опыт сотрудников: четыре рычага влияют на сдвиг поведения и мышления; артикулируйте неотразимую историю изменений; лидерскую ролевую модель, построение навыков и формализуйте измененные процессы, системы и стимулы. Выполнение программы, в которой каждый рычаг работает гармонично, формирует согласованный опыт для сотрудников, который минимизирует путаницу и ускоряет переход к новой культуре.
  5. Создайте возможности для людей в преодолении личных барьеров для перемен: в организациях, которые нужно изменить, люди должны измениться. Но это непросто, поскольку каждый человек обладает своим уровнем готовности и умения меняться. Создайте подход, позволяющий людям глубоко погрузиться в понимание того, что формирует их поведение, чтобы они могли сделать сознательный выбор о том, как его изменить.
  6. Проводите это путешествие тщательно и ориентированно на сотрудника: слишком часто призывы к изменению культуры исходят только из руководящей части организации вниз к фронт-лайн персоналу. Вместо этого, при проектировании изменений нужно оглянуться на рядовых сотрудников.

 

Мы часто рассматриваем культуру как побочный проект, без строгости, соизмеримой с крупной бизнес-инициативой. Наши исследования показывают, что организации с более эффективными культурами создают 3-кратное возмещение их акционерам. Вот почему мы призываем организации относиться к культуре как к задаче первостепенной важности. Это один из самых важных факторов эффективности бизнеса.

 

Обратная связь