6 элементов для создания высокоэффективной культуры
То, что часто отличает высокоэффективные организации от остальных, — это культура.
Мы рассматриваем культуру как совокупный эффект того, что делают люди и как они это делают, — и это определяет эффективность организации.
Если культура жизненно важна, то как вы делаете культуру организации настолько эффективной, насколько это возможно? Здесь нет единой формулы для всех, но наши исследования и опыт указывают на шесть элементов, которые помогают организациям делать именно это.
- Определите изменения поведения, которые позволят разблокировать эффективность бизнеса. Четко сообщите об этом поведении, чтобы каждый понимал, как оно выглядит. Это обеспечивает общее смысловое поле для мобилизации в период изменений и дает возможность отслеживать прогресс в изменении культуры. Такое поведение должно быть адаптировано к потребностям и контексту вашего бизнеса, поскольку нет двух одинаковых организаций.
- Рассмотрите основы стереотипов мышления и рефреймируйте их: знают ли люди о том, что они могут и должны делать на рабочем месте? Хотя эти взгляды часто формируются в процессе выполнения работы, рабочее место оказывает глубокое влияние на формирование убеждений и ценностей, которые лежат в основе того, как люди подходят к своей работе. Каждая подсказка о том, как проводить обзоры производительности или собрания, посылает сигнал о “правильном способе” поведения и мышления. Чтобы перейти к новому способу поведения, организации должны понимать передаваемые им сигналы и основы формирования мыслительных стереотипов, которые они создают. Потом, в процессе рефрейминга, можно обратиться к этим основам, чтобы достичь новых способов поведения.
- Проектируйте большинство бизнес-инициатив, используя ролевые модели для подражания, чтобы усилить культуру: люди берут сигналы об организационных ценностях из сигналов своих лидеров. Для того, чтобы культурные изменения закрепились, обратите внимание на поведение и стереотипы мышления, которые обеспечивают наибольшую ценность для бизнеса. Это становится самоподкрепляющим. Если желаемое поведение и отношения добавляют ценность, они создают магнетический рывок внутри организации, увлекая лидеров, стремящихся ускорить успех.
- Отрегулируйте работу, чтобы создать понятный опыт сотрудников: четыре рычага влияют на сдвиг поведения и мышления; артикулируйте неотразимую историю изменений; лидерскую ролевую модель, построение навыков и формализуйте измененные процессы, системы и стимулы. Выполнение программы, в которой каждый рычаг работает гармонично, формирует согласованный опыт для сотрудников, который минимизирует путаницу и ускоряет переход к новой культуре.
- Создайте возможности для людей в преодолении личных барьеров для перемен: в организациях, которые нужно изменить, люди должны измениться. Но это непросто, поскольку каждый человек обладает своим уровнем готовности и умения меняться. Создайте подход, позволяющий людям глубоко погрузиться в понимание того, что формирует их поведение, чтобы они могли сделать сознательный выбор о том, как его изменить.
- Проводите это путешествие тщательно и ориентированно на сотрудника: слишком часто призывы к изменению культуры исходят только из руководящей части организации вниз к фронт-лайн персоналу. Вместо этого, при проектировании изменений нужно оглянуться на рядовых сотрудников.
Мы часто рассматриваем культуру как побочный проект, без строгости, соизмеримой с крупной бизнес-инициативой. Наши исследования показывают, что организации с более эффективными культурами создают 3-кратное возмещение их акционерам. Вот почему мы призываем организации относиться к культуре как к задаче первостепенной важности. Это один из самых важных факторов эффективности бизнеса.