Рост социальных предприятий. Введение к отчету компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2018»

Организации больше не оцениваются только по финансовым показателям или даже по качеству продуктов или услуг. Скорее, теперь их оценивают на основе их влияния на общество в целом, что превращает их из бизнес-предприятий в социальные предприятия.

Растущее значение социального капитала

Отчет компании Deloitte о тенденциях в области человеческого капитала в 2018 году демонстрирует глубокий сдвиг, перед которым оказались лидеры бизнеса во всем мире: быстрый рост того, что мы называем социальными предприятиями. Этот сдвиг отражает растущее значение социального капитала для формирования цели организации, управления ее взаимоотношениями с заинтересованными сторонами и влияния на ее окончательный успех или неудачу.

Социальное предприятие

В 2018 году мы наблюдаем сейсмические изменения в рабочей силе, на рабочем месте и в технологиях, используемых в мире труда. Основываясь на глобальном опросе, проведенном в этом году с более 11 000 лидеров бизнеса и HR, а также интервью с руководителями некоторых ведущих организаций, мы считаем, что происходят фундаментальные изменения. Организации больше не оцениваются только по традиционным показателям, таким как финансовые показатели или даже качество продуктов или услуг. Скорее, сегодня организации все больше оценивают на основе их отношений со своими работниками, своими клиентами и своими сообществами, а также по их воздействию на общество в целом, превращая их из бизнес-предприятий в социальные предприятия.

Во многих отношениях социальный капитал достигает сопоставимого статуса с финансовым и физическим капиталом в стоимости бизнеса. Например, в недавнем опросе 65% руководителей компаний оценили “инклюзивный рост” как стратегическую задачу в тройке основных, более чем в три раза превышающую важность “акционерной стоимости”. Сегодня успешные предприятия должны учитывать внешние тенденции, перспективы и голос общества, поддерживая позитивные отношения не только с клиентами и сотрудниками, но также с местными сообществами, регулирующими органами и рядом других заинтересованных сторон. Построение этих отношений заставляет бизнес-лидеров внимательно прислушиваться к заинтересованным сторонам, действовать прозрачно с информацией, ломать разделение организационных функций для расширения сотрудничества и укреплять доверие и последовательность посредством своих действий. Это не вопрос альтруизма: это важно для поддержания репутации организации; привлечения и удержания критически настроенных работников; улучшения лояльности клиентов.

 

социальное предприятие

ЧТО ТАКОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ?

Социальное предприятие — это организация, чья миссия сочетает рост доходов и прибыльность с необходимостью уважать и поддерживать свою среду и сеть заинтересованных сторон. Это означает наблюдение, инвестирование и активное управление тенденциями, которые формируют сегодняшний мир. Это организация, которая несет ответственность за то, чтобы быть хорошей ролевой моделью и частью общества (как внутри, так и за пределами организации), выступая в качестве образца для подражания для своих коллег и способствуя высокой степени сотрудничества на всех уровнях организации.

В прошлых докладах Global Human Capital Trends мы отметили движение многих организаций к операционной модели “сети команд”, которая направлена ​​на расширение взаимодействия и внутренней гибкости. Теперь к этому движению присоединились возрастающие внешние, экосистемные изменения. Организации, находящиеся на переднем крае обоих этих изменений, воплощают нашу концепцию социального предприятия: организацию, которая достаточно внимательна, чтобы чувствовать и реагировать, чтобы учесть диапазон ожиданий и требований заинтересованных сторон.

 

Последнее десятилетие: движение к сегодняшнему переломному моменту

Почему произошел этот сдвиг? Мы считаем, что это обусловлено социальными, экономическими и политическими изменениями, которые произошли после глобального финансового кризиса. Несмотря на восстановление экономики, которое происходит в мире с 2008 года, многие люди испытывают разочарование в связи с тем, что финансовые выгоды не улучшили жизнь людей, не разрешили социальные проблемы, не поддержали политическую стабильность или не смягчили непредвиденные последствия технологий. Сегодня люди меньше доверяют политическим и социальным институтам, чем в течение многих предыдущих лет; многие ожидают, что лидеры бизнеса восполнят этот пробел.

Этот момент был отмечен в этом году исполнительным директором BlackRock Лоуренсом Финком. В своем ежегодном письме к директорам Финк отметил, что люди все чаще “обращаются к частному сектору и просят компании реагировать на более широкие общественные вызовы” и требуют, чтобы организации “служили социальной цели”. Финк заявил, что акционеры, включая сам BlackRock, теперь оценивают компании, исходя из этого стандарта. В докладе New York Times говорилось, что письмо может быть “водоразделом для Уолл-стрит”, что вызывает вопросы о “самой природе капитализма”.

Среди многих факторов, способствующих росту социального предпринимательства, мы видим три мощные макро-силы, которые вдохновляют эти изменения.

Во-первых, возможности и силы отдельного человека растут, и на первый план выходят миллениалы. Впервые на зрелых рынках молодые люди считают, что их жизнь будет хуже, чем жизнь их родителей, — и они активно ставят под сомнение основные предпосылки корпоративного поведения и экономические и социальные принципы, которые его направляют. Среди этой группы социальный капитал играет огромную роль, влияющую на то, где они работают и что они покупают, а 86% миллениалов считают, что успех в бизнесе следует оценивать не только по финансовым показателям. Миллениалы составляют большую часть рабочей силы во многих странах, и их влияние будет, вероятно, только расти со временем.

Это перемещение власти к личностям стимулируется сегодняшним гиперсвязанным миром, который позволяет людям отслеживать информацию о компаниях и их продуктах, выражать свое мнение широкой аудитории и поддерживать социальные движения, глобально и в реальном времени. Еще в 2015 году мы назвали эту тенденцию к большей прозрачности “голая организация”, в 2018 году люди знают и ожидают от компаний больше, чем три года назад.

Во-вторых, ожидается, что предприятия будут заполнять расширяющийся вакуум лидерства в обществе. По всему миру люди доверяют бизнесу больше, чем правительству. Барометр Trust Edgeman 2018 года сообщил, что люди во всем мире (52%) считают, что бизнес “делает правильные вещи”, против 43%, доверяющих правительству. В Соединенных Штатах, в частности, доверие к правительству достигло четырехлетнего минимума, всего лишь 33%. Существует широко распространенное мнение о том, что политические системы становятся все более поляризованными и все менее эффективными в решении социальных проблем. Граждане ожидают, что бизнес заполнит пустоту в таких важных вопросах, как неравенство в доходах, здравоохранение, разнообразие и кибербезопасность, чтобы сделать мир более равным и справедливым.

Это ожидание оказывает огромное давление на компании, но также создает возможности. Организации, которые взаимодействуют с людьми и демонстрируют, что они заслуживают доверия, улучшают свою репутацию, получают сторонников и влияют или вытесняют традиционные механизмы государственной политики. Руководители, такие как Джефф Безос из Amazon и Марк Бениофф из Salesforce, обладают беспрецедентной способностью направлять свои компании на благо общества. Посмотрите на организацию, совместно созданную Amazon, Berkshire Hathaway и JP Morgan Chase, чтобы снизить расходы на здравоохранение для сотрудников — вопрос, который правительство не может решить самостоятельно, а лишь обещает предоставить бизнес-преимущества. С другой стороны, компании, которые кажутся отчужденными, глухими к обществу или равнодушными, сталкиваются с суровыми заголовками, негативным вниманием к ним в социальных сетях и трудными вопросами от заинтересованных сторон.

В-третьих, технологические изменения оказывают непредвиденное воздействие на общество, даже когда они создают огромные возможности для достижения устойчивого, всеобъемлющего роста. Успехи в искусственном интеллекте (AI) и новых коммуникационных технологиях коренным образом меняют то, как выполняется работа, кто её выполняет, и как она влияет на общество. Например, машинного обучения еще фактически не было три года назад. Сегодня это одновременно одна из самых горячих областей ИТ — и источник огромного беспокойства о потенциальных потерях рабочих мест. Люди все чаще осознают, что быстрые технологические изменения, обещающие ценные возможности, также создают непредвиденные последствия, которые могут подорвать социальную сплоченность. Многие заинтересованные стороны обеспокоены, и они ожидают, что компании направят свои силы на всеобщее благо.

Хорошей новостью является то, что технологический прогресс может открыть новые возможности для бизнеса оказать положительное влияние на общество. Отражая эту точку зрения, 87% руководителей высшего уровня говорят, что Industry 4.0 — промышленная революция, вызванная сочетанием цифровых и физических технологий — приведет к большему равенству и стабильности, а 74% говорят, что бизнес будет иметь большее влияние, чем правительства или другие организации, на формирование этого будущего.

 

Стать социальным предприятием

В целом вести себя как социальное предприятие значит внимательно слушать внешнюю, а также внутреннюю среду — не только деловых партнеров и клиентов, но и все стороны общества, на которые влияет организация. В сегодняшнем мире возможность слушания больше, чем когда-либо, если организации действительно используют те данные людей, которые у них есть под рукой. Все более и более гиперсвязанный характер рабочего места означает, что взаимодействие между людьми и внешним миром может стать огромным источником для анализа при надлежащем управлении им. Лидерам необходимо избрать активный подход к управлению этим богатством информации и использовать его, чтобы следить за тенденциями как внутри, так и за пределами рабочих мест.

Быть социальным предприятием также означает инвестировать в более широкую социальную экосистему, начиная с собственных сотрудников организации. Это означает, что отношения со всеми сотрудниками (на и вне баланса компании) должны быть справедливыми, прозрачными и равными. Лидеры должны стремиться обеспечить рабочую среду, которая способствует долголетию и благополучию человека не только в карьере, но и в физической, умственной и финансовой сферах. Делая это, организация инвестирует как в свою рабочую силу, так и в экосистему рабочей силы в целом, которая приносит пользу как организации, так и обществу.

Наконец, социальное предприятие стремится активно управлять своим положением в социальной экосистеме, взаимодействуя с заинтересованными сторонами и стратегически определяя и придерживаясь тех отношений, которые оно хочет поддерживать с каждой стороной. Это невозможно сделать будучи разделенными. Следовательно, в этом году мы предоставили перечни действий, которые лидеры высшего уровня могут принимать относительно каждого тренда. Каждая область требует сильного сотрудничества между лидерами как внутри организации, так и за ее пределами. Лидеры должны формировать отношения с правительствами и регулирующими органами, которые формируют “правила дорожного движения”, совместно с ними работать над созданием и поддержанием справедливого рынка, сотрудничать с сообществами и учебными заведениями, чтобы поддерживать устойчивый поток талантов с правильными навыками для организации — и более широко — для процветания экономики.

 

10 HUMAN CAPITAL TRENDS: Важность и готовность

Респонденты в целом согласны с тем, что, хотя каждая из следующих тенденций важна, большинство организаций еще не готовы оправдать ожидания.

Социальное предприятие

 

Тенденции развития человеческого капитала в 2018 году

10 тенденций человеческого капитала, которые мы изучаем в отчете этого года, объединяются, чтобы дать единое понимание социального предприятия.

 

Начало: СИМФОНИЧЕСКИЙ БОРД

Тренд 1. Симфонический борд: команды, управляющие командами.

Вести дела как социальное предприятие и эффективно управлять макроэкономическими тенденциями внешней среды требует беспрецедентного уровня межфункционального видения, связи и сотрудничества от лидеров высшего уровня. Для этого они должны вести себя, как мы это называем, как “симфонический борд”, в котором топ-менеджеры организации играют вместе как команда, а также ведут свои собственные функциональные команды, гармонично сочетая эту работу. Такой подход позволяет борду понять многочисленные воздействия, которые оказывают внешние силы на организацию (и внутри нее), а не только на отдельные функции, — а также спланировать скоординированные, гибкие ответы.

Симфонический борд является следующим этапом в текущей эволюции моделей лидерства. Эта новая модель необходима, чтобы помочь лидерам понять, управлять и реагировать на сложные проблемы социального капитала, с которыми сталкиваются организации, позволяя им использовать возможности, управлять рисками и строить отношения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами. Более того, симфоническая модель лидерства имеет жизненно важное значение для роста: в нашем опросе респонденты, которые указывают, что их высшие руководители “регулярно сотрудничают на долгосрочной взаимосвязанной основе”, в три раза чаще ожидают роста своих компаний на 10 и более процентов в течение следующего года, чем респонденты, чьи высшие руководители работают независимо.

Борды должны привести свои организации к ответам на другие девять тенденций, выделенные в этом отчете. Темпы и сложность связанных с ними изменений и высокие ставки успеха или неудачи поднимают их на уровень проблем высшего руководства, которые нельзя делегировать или отдавать на решение отдельным функциям. Для реагирования на масштаб и скорости следующих девяти трендов подходит только слаженная “симфоническая” команды высшего руководства. В нашей главе отчета о симфоническом борде мы перечисляем конкретные действия, которые могут предпринять руководители, чтобы повысить эффективность совместной работы.

 

СИЛА ИНДИВИДА

По мере роста силы отдельного индивида, организации пересматривают свои подходы к управлению персоналом, системам вознаграждений и карьерным моделям, чтобы лучше слышать и отвечать. В частности, по мере того, как сотрудники и сети вне организации становятся все более важными, компании стремятся наладить эффективные постоянные отношения с каждым сегментом экосистемы рабочей силы. В отчет за этот год мы включили действия, которые помогут рассмотреть влияние и управление личным и карьерным опытом отдельного работника. Задача состоит в том, чтобы выяснить, как правильно учитывать предпочтения и приоритеты каждого человека, а также взаимодействовать с более, чем когда-либо прежде, разнообразным набором рабочих групп.

Тренд 2. Экосистема персонала: управление за рамками предприятия.

Руководители предприятий и HR признают необходимость активного и стратегического управления отношениями с сегментами рабочей силы за пределами предприятия, поскольку это все больше влияет на то, как организация предоставляет услуги и взаимодействует с клиентами. Когда было предложено предсказать состав рабочей силы в 2020 году, 37% респондентов сказали, что ожидают увеличения числа подрядчиков, 33% ожидали увеличения числа фрилансеров, а 28% ожидали роста количества гиг-сотрудников. Организации ищут способы согласования своей культуры и практики управления с этими внешними сегментами талантов — вовлечение всей экосистемы персонала для взаимной выгоды.

Тренд 3. Новые вознаграждения: персонализированные, гибкие и целостные.

Используя свою возрастающую индивидуальную силу, сотрудники хотят более персонализированных, гибких и целостных вознаграждений с акцентом на справедливую и открытую зарплату. И хотя компании признают этот общий сдвиг, только 8% сообщают, что их программа поощрения “очень эффективна” для создания персонализированных, гибких решений. Начавшиеся эксперименты изучают, как разработать целостный ряд вознаграждений и сопоставить их с индивидуальными предпочтениями, в разных сегментах талантов и на постоянной основе.

Тренд 4. От карьеры к опыту: новые пути.

В карьере 21-го века человек и его или ее опыт занимают центральное место. Ведущие организации, вместо постоянного карьерного продвижения в работе, переходят к модели, которая позволяет людям приобретать ценный опыт, изучать новые роли и постоянно переизобретать себя. Однако 59% опрошенных респондентов оценивают свои организации как неэффективные или не очень эффективные для того, чтобы дать людям возможность управлять собственной карьерой. Усовершенствование в этой области имеет важное значение для привлечения критически важных талантов, особенно в связи с тем, что технологии меняют ландшафт навыков.

 

Приложение А. Важность трендов по регионам, индустриям и размеру организации

Социальное предприятие

Социальное предприятие

Социальное предприятие

 

ОЩУЩАЕМЫЙ ВАКУУМ СОЦИАЛЬНОГО ЛИДЕРСТВА

Ведущие компании разрабатывают стратегии, направленные на решение социальных проблем, таких как долголетие и благополучие, и делают это таким образом, чтобы повысить эффективность и производительность. Те, кто сейчас авангарде, находят богатые возможности создания социального капитала для своих компаний и становятся лидерами общественного мнения по ключевым социальным вопросам.

Тренд 5. Преимущество долголетия: работа в эпоху 100-летней жизни.

Ведущие организации рассматривают увеличивающееся долголетие и старение населения как возможность. 20% опрошенных в этом году респондентов заявили, что они сотрудничают с пожилыми работниками для разработки новых моделей карьеры. Долголетие превращается в преимущество и позволяет компаниям решать насущную социальную проблему, используя проверенных, преданных делу работников. Однако для этого требуется инновационная практика и политика для поддержки удлинившейся карьеры, а также сотрудничество между бизнес-лидерами и работниками для решения общих проблем, таких как предвзятость к сотрудникам из-за возраста и пенсионные проблемы.

Тренд 6. Гражданская позиция и социальное влияние: отражая общество.

Опыт социального влияния компаний в настоящее время напрямую зависит от их идентичности и стратегии. Взаимодействие с разными заинтересованными сторонами по таким темам, как разнообразие, равенство полов, неравенство в доходах, иммиграция и изменение климата, могут поднять финансовые показатели и ценность бренда, в то время как неспособность участвовать в них может разрушить репутацию и оттолкнуть ключевые аудитории. Многие организации все еще не поспевают за тенденцией: 77% наших респондентов говорят, что активная гражданская позиция важна для компании, но только 18% говорят, что этот вопрос является главным приоритетом, отраженным в корпоративной стратегии.

Тренд 7. Благосостояние: стратегия и ответственность.

По мере того как граница между работой и жизнью все больше размывается, сотрудники требуют, чтобы организации расширяли свои социальные пакеты, включая широкий спектр программ для физического, умственного, финансового и духовного здоровья. В ответ работодатели инвестируют в программы обеспечения благосостояния сотрудников, рассматривая это и как социальную ответственность, и как талант-стратегию. Более 50% респондентов рассматривают такие программы, как “ценные” или “очень ценные” для сотрудников, но все еще остаются большие пробелы между ценностями сотрудников и тем, что компании предоставляют.

 

УЛУЧШЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ УСТОЙЧИВОГО РОСТА

Организации стремятся извлечь выгоду из преимуществ всплеска нового программного обеспечения на базе AI, робототехники, средств связи на рабочих местах и ​​приложений, обрабатывающих данные, а также смягчить потенциальные недостатки и непредвиденные последствия. Эти инструменты и инвестиции могут помочь в перепроектировании архитектуры работы, повышении производительности труда и усилении деятельности людей, но организации также должны уделять внимание и их воздействию на персонал в целом.

Тренд 8. AI, робототехника и автоматизация: место человека в этом цикле.

В прошлом году приход искусственного интеллекта, робототехники и автоматизации на рабочее место резко ускорился, трансформировав роли и навыки внутри и вне организации. И, что удивительно, фокус внимания сместился на “уникально человеческие” роли и навыки, а не чисто технические: респонденты опроса прогнозируют огромный будущий спрос на такие навыки, как комплексное решение проблем (63%), когнитивные способности (55%) и социальные навыки (52%). Чтобы иметь возможность максимизировать потенциальную ценность технологий сегодня и свести к минимуму потенциальные неблагоприятные последствия для рабочей силы завтра, организации должны найти правильное место для людей в этом цикле: перепроектировать работу, переподготовить сотрудников и перегруппировать компанию. Наилучшая возможность — это не просто переделать рабочие места или автоматизировать рутинную работу, а кардинально переосмыслить “архитектуру работы” в интересах организаций, команд и отдельных лиц.

Тренд 9. Гиперсвязанное рабочее место: возобладает ли продуктивность?

Новые средства связи быстро приходят на рабочее место. 70% респондентов считают, что работники в будущем будут тратить больше времени на платформах для совместной работы, 67% — видят рост “рабочих социальных сетей”, а 62% прогнозируют увеличение обмена мгновенными сообщениями. Но по мере того, как эти инструменты переносятся из личной жизни на рабочее место, организации должны применять свой опыт управления командами, постановки целей и развития сотрудников, чтобы гарантировать, что они фактически улучшают организационную, коллективную и индивидуальную работу и содействуют сотрудничеству, чтобы действительно стать социальным предприятием. Подобно внешнему миру, организации становятся гиперсвязанными; могут ли они при этом также стать гиперпродуктивными?

Tренд 10. Данные о людях: далеко ли мы зайдём?

Быстрый рост доступности данных и появление мощных инструментов для анализа создали широкие возможности для HR и организаций, но теперь они также создают множество потенциальных рисков. Хотя более половины опрошенных респондентов активно работают с риском негативной реакции сотрудников на использование персональных данных, и аналогичное количество — с риском юридической ответственности, только четверть управляет влиянием на свой потребительский бренд. Организации сталкиваются с переломным моментом: разработать набор четко определенных политик, мер безопасности, мер прозрачности и постоянного общения вокруг использования данных людей или столкнуться с риском отрицательной реакции сотрудников, клиентов и общества.

 

Призыв к действию

Отчет Global Human Capital Trends 2018 это будильник для организаций. Рост социального предпринимательства требует определенного внимания к формированию социального капитала путем вовлечения различных заинтересованных сторон, учету внешних тенденций, созданию чувства миссии и целей у всей организации, а также разработки стратегий, которые управляют новыми социальными ожиданиями. На кону не что иное, как репутация организации, отношения и, в конечном счете, успех или неудача.

В эту новую эру человеческий капитал неразрывно связан с социальным капиталом. Эта реальность требует новой точки опоры в том, как организации сегодня ведут бизнес, и как они готовятся к вызовам будущего.

 

Приложение Б. Демография опроса

Социальное предприятие

Социальное предприятие

Социальное предприятие                 Социальное предприятие

Социальное предприятие

Обратная связь