Экосистема персонала: управление за рамками предприятия. ГЛАВА 2 ИЗ ОТЧЕТА КОМПАНИИ DELOITTE «GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS 2018»

Состав рабочей силы резко меняется. Поскольку альтернативные способы работы становятся более распространенными, как организации могут обращаться, вовлекать и привлекать внимание работников разных типов?

Разнообразие экосистемы талантов

Персонал сегодня стал динамичной экосистемой. Только 42% респондентов в этом году говорят нам, что их организации по большей части состоят из наемных работников, и работодатели ожидают, что в течение следующих нескольких лет резко возрастет зависимость от контрактных, внештатных и гиг-работников. Поскольку альтернативные механизмы работы становятся более распространенными во все более глобальной экономике, HR и бизнес-лидеры под давлением необходимости улучшать обслуживание, двигаться быстрее и находить новые навыки пытаются быстро спланировать и оптимизировать свои экосистемы персонала.

Состав рабочей силы резко меняется. В Европе, Индии и Соединенных Штатах насчитывается около 77 миллионов официально признанных фрилансеров. В Соединенных Штатах более 40% работников теперь заняты в “альтернативных способах трудоустройства”, таких, как проектная и фрилансерская деятельность, неполный рабочий день или гиг-работа. Этот процент неуклонно растет, увеличившись на 36% всего за последние пять лет, и теперь включает работников всех возрастов и уровней квалификации. В этом году в исследовании Global Human Capital Trends 50% респондентов сообщили о значительном числе подрядчиков среди своего персонала; 23% сообщили о значительном числе фрилансеров, а 13% сообщили о значительном числе гиг-работников.

Все это говорит о том, что традиционные отношения между работодателем и работником заменяются целой экосистемой трудовых ресурсов — разнообразным портфелем сотрудников, сетей талантов, гиг-работников и поставщиков услуг, который предлагает работодателям гибкость, возможности и потенциал для изучения различных экономических моделей в поиске талантов.

Хотя это может быть очень привлекательным с точки зрения быстрого найма подрядчиков или для аутсорсинга технической и сервисной работы, использование преимуществ возникающей экосистемы персонала приносит и множество новых проблем, и наши исследования показывают, что большинство компаний не достаточно готовы к ним. Когда было предложено предсказать состав рабочей силы в 2020 году, 37% респондентов сказали, что ожидают увеличения числа подрядчиков, 33% ожидали увеличения числа фрилансеров, а 28% ожидали роста количества гиг-сотрудников. Но, несмотря на этот ожидаемый рост, только 16% сказали нам, что у них есть установленный набор политик и практик для управления различными типами работников, что указывает на огромный разрыв в возможностях.

 

УВЕЛИЧЕНИЕ АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СПОСОБОВ ЗАНЯТОСТИ

Респонденты ожидают значительное увеличение использования их организациями подрядчиков, фрилансеров и гиг-сотрудников в течение следующих двух лет.

Экосистема персонала

 

Задача заключается не только в тактическом поиске достаточного количества правильных людей для выполнения определенных задач в определенное время. Чтобы обеспечить реальную ценность с помощью новой экосистемы рабочей силы, организации должны понимать, как обращаться с работниками всех типов и как привлекать работников разных типов. Не все работники в этой экосистеме имеют традиционные взгляды на то, как должны выглядеть отношения между работодателем и работником. Обратите внимание на распространенные взгляды миллениалов и поколения Z: недавнее исследование показало, что 75% работников в этих поколениях планируют начать свой собственный бизнес, более 70% хотят, чтобы их работа поддерживала их личные интересы, и только 12% считают, что изобретение, которое они могут создать, должно принадлежать их работодателю.

 

Проблемы управления экосистемой персонала

Наши интервью и данные опроса свидетельствуют о том, что большинством нетрадиционных работников управляют тактически, без сколько-нибудь последовательных талант-стратегий. В этом году в исследовании Global Human Capital Trends только 29% респондентов заявили, что их организации отслеживают соблюдение контрактов с этими работниками, и только 32% отслеживают их качество работы.

Экосистема персонала

 

Огромное разнообразие современных механизмов работы затрудняет понимание того, какие типы работников наняты, не говоря уже о стратегическом управлении ими. Как показано на рис. 2, экосистема персонала может колебаться от штатных рабочих до фрилансеров, гиг-работников и краудсорсинговых работников, которые сосредоточены на проектах и ​​отдельных задачах, но которые при этом могут мало понимать и мало интересоваться общей стратегией организации. Организации могут ожидать, что эти работники будут хорошо подготовлены и готовы к работе, но на самом деле им нужна поддержка, руководство и показатели эффективности, если работодатель хочет оптимизировать свою работу.

Еще больше усугубляет ситуацию тот факт, что на рынке программного обеспечения для HR исторически не существовало много инструментов, помогающих работодателям управлять нетрадиционными работниками. Только в последние несколько лет поставщики, такие как WorkMarket (только что приобретенный ADP) и Fieldglass (приобретенный SAP в 2014 году), а также стартапы, такие как RallyTeam, Fuel50 и другие, начали предлагать инструменты, помогающие компаниям управлять и взаимодействовать с более широкой экосистемой рабочей силы. В большинстве случаев, когда они рассматривают проблему как стратегическую, организации создают свои собственные инструменты и приложения для управления наиболее часто используемыми типами сотрудников.

Поскольку проблема превратилась в стратегическую, она все больше становится предметом обсуждения. Помимо возможных издержек, связанных с неудачным использованием альтернативных механизмов работы, новые модели занятости могут создавать юридические риски, риски, связанные с безопасностью, конфиденциальностью и другие. Например, более трети наших респондентов (42%) беспокоятся о потере конфиденциальной информации из-за использования подрядчиков, а 36% обеспокоены репутационным риском, который может возникнуть в результате негативного восприятия нетрадиционных сотрудников. Около 38% беспокоятся о нестабильности нетрадиционного персонала, а 39% о нарушении или изменениях правил в управлении или категоризации этих работников.

 

Привлечение экосистемы персонала

Что могут сделать организации, чтобы привлечь этих все более важных работников новых типов, даже если они окончательно уйдут от самой идеи быть “наемными”? Наши исследования и опыт указывают на несколько важных компонентов успеха.

Во-первых, организации должны расширить свои подходы к управлению талантами на работников всей экосистемы. HR-команды должны работать с юридическими и ИТ-отделами, чтобы дать руководителям и подрядчикам четкие рабочие показатели, безопасные системы связи и правильное количество обучения и поддержки, чтобы сделать их продуктивными и согласованными со стратегией компании. Cummins, например, мировой лидер в области энергетики, энергетических систем и двигателей, считает своих подрядчиков “частью семьи” и старается уделять им то же внимание, что и сотрудникам, занятым полный рабочий день.

Во-вторых, HR должен активнее участвовать в поиске и выборе решений, связанных с альтернативными работниками. Сегодня более трети опрошенных респондентов говорят, что HR не участвует в поиске источников (39%) или найме (35%) контрактных сотрудников. Это говорит о том, что эти работники не подвергаются культурным, профессиональным и другим формам оценок, применяемым к штатным сотрудникам. Поскольку альтернативные работники могут составлять от 30 до 40% персонала, организациям следует тщательно продумать, при каких обстоятельствах они должны быть проверены, как обычные сотрудники.

В-третьих, организации должны предоставлять “экосистемным” работникам возможности для развития. Почти половина HR-респондентов (46%) говорят, что они не проводят адаптацию для альтернативных работников, а более половины (55%) не обучают. Опять же, это свидетельствует о недостаточном понимании важности экосистемы рабочей силы. Большинство работодателей в настоящее время рассматривают альтернативных работников как неквалифицированный труд, а не как профессионалов.

В-четвертых, компаниям следует подумать о стимулирующих программах, которые охватывают широкий круг работников разных типов. Что могут сделать альтернативные работники, чтобы заработать больше денег? Какие навыки и возможности они должны развивать? Как они будут измеряться? HR должен официально формализовать эти практики для всей экосистемы.

 

Истории успеха, указывающие направление

Проблемы, возникающие в экосистеме персонала, достаточно управляемы, и компании могут извлечь выгоду при комплексном подходе к ним. Например, исследователи и ученые крупной фармацевтической компании в течение нескольких месяцев боролись с технической проблемой. Когда компания привлекла внешний талант к проблеме, она нашла решение всего за шесть дней.

Компании, такие как Fiverr, E-Lance, Doordash и другие, научились управлять контрактными и гиг-работниками. Многие развиваются быстрыми темпами в изучении подходов к улучшению жизни альтернативных работников. Недавно созданная коалиция, возглавляемая Fiverr, Care.com, DoorDash, Etsy, Postmates и другими, в сотрудничестве со Stride Health, приступила к инициативе по оказанию помощи фрилансерам в доступе к программам медицинского страхования и страхованию в Соединенных Штатах. Так как фрилансеры, контрактные и краудсорсинговые работники становятся все более важной частью персонала, совершенствование таких программ и интеграция альтернативных и штатных сотрудников будут иметь важное значение.

 

Экосистема персонала: Выводы

Рост новых моделей занятости — это переопределение традиционных отношений между работодателем и работником, и многие организации имеют возможность воспользоваться сегодняшним многообразием на рынке труда. Руководители HR и бизнеса должны активно сотрудничать при разработке интегрированных стратегий и программ в области трудовых ресурсов, которые могут помочь организации воспользоваться всей широтой возможностей, доступных сегодня.

 

Экосистема персонала

 

Рост социальных предприятий. Введение к отчету компании Deloitte «GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS 2018»

Симфонический борд: команды, управляющие командами. Глава 1 из отчета компании Deloitte «GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS 2018»

Обратная связь