В современной бизнес-среде компании максимизируют ценность своих людей. Ваши люди – или таланты – ваш актив, который вы можете значительно усилить, чтобы существенно увеличить  успех. Чем больше вы знаете о ваших талантах, тем больше вы можете управлять производительностью.  Фокус на управлении талантами поможет вам использовать значимую информацию о людях, знать тех, кто ведёт к результатам и действовать с большим пониманием.

Если сотрудники составляют большую часть ценности вашей компании, то для того, чтобы это максимизировать, нужно знать потребности ваших талантов.  Растущая нехватка  квалифицированных сотрудников, проникновение  социальных сетей и необходимость постоянного  доступа – вот несколько из тех вещей, которые привели к  лучшим практикам в управлении талантами в 2013 году. Сосредоточившись на будущем и применяя интегрированную технологию, вы будете в состоянии узнать, определить и применить данные о сотрудниках, увеличивая успех организации.

1. Разработка социальной рекрутинговой стратегии.

Границы между профессиональной и личной жизнью продолжают размываться. Организациям нужно смотреть за пределы работных сайтов и ярмарок вакансий, чтобы  привлечь кандидатов, которых они хотят. Благодаря интеграции с такими сайтами как  Facebook, Twitter и LinkedIn, вы увеличиваете шансы вашей организации найти нужных людей в нужное время.

2. Развитие вашего HR–бренда.

Вы можете иметь большой карьерный сайт, который поражает  кандидатов, но какое впечатление производит ваша организация на новичка в реальности? Убедитесь, что ваш бренд сильный, профессиональный и организация готова к приему новичков,  а всё оборудование и системы готовы к работе.

3. Усиливайте ваших линейных менеджеров.

Если ваши менеджеры вздрагивают, когда вы идете, пришло время для некоторых изменений. Переходите из режима контроля в режим возможностей. Предоставьте вашим линейным менеджерам простой способ говорить о производительности со своими сотрудниками. Дайте им инструменты, которые помогают инициировать и предоставлять развивающую обратную связь.  Помогите им развивать своих сотрудников, и они всегда будут чувствовать себя подготовленными.

4. Подготовка к предстоящей нехватке талантов.

К 2016 году будет 5 пенсионеров на каждую вакансию. В преддверии будущей нехватки укрепляйте и развивайте те таланты, которые у вас уже есть. Целевые обучение и развитие, направленные на такие вопросы, как индивидуальные планы, развитие лидерства, компетентности и сертификации.

5. Итоги внутреннего обзора талантов.

Нехватка квалификации – вот реальность, с которой вы, возможно, уже столкнулись. Чтобы сформировать талант в компании и легко идентифицировать новые таланты, вы должны быть хорошо знакомы с вашими сотрудниками. Каково их образование и занятость? Какой критичный опыт, сертификаты и лицензии у них есть? Говорят ли они на других языках? Каковы их карьерные стремления? Чем больше вы знаете о сотрудниках, тем больше у вас возможностей вовлечь их и тем больше вероятность того, что они останутся с вами.

6. Интеграция управления талантами.

Глядя на эффективность ваших процессов управления талантами, выйдите за пределы, чтобы по-настоящему раскрыть ценность ваших сотрудников и интегрировать это знание в процессы. Например, связать данные о производительности с процессом рекрутинга. Данные о производительности определяют ваших эффективных сотрудников. Вы можете посмотреть, откуда они к вам пришли. Свяжите эти два источника и вы будете точно знать, где взять эффективных сотрудников.

7. Постройте ваше будущее лидерство.

С нехваткой талантов приходит нехватка лидеров и вам нужно построить программу планирования преемственности. Академии лидерства обладают отличными средствами для воспитания будущих лидеров из вероятных кандидатов. Нужно идентифицировать лидерские компетенции, создать специальную среду для развития лидеров с помощью вашй системы корпоративного обучения, а также обеспечить индивидуальные планы развития лидерства.

8. Автоматизируйте управление талантами.

Если вы всё ещё используете бумагу и электронные письма в управлении талантами, вы можете улучшить свои процессы.  Можно автоматизировать работу с кандидатами, сотрудниками, менеджерами по найму и персоналу от начала и до конца. Вместо того, чтобы грузить сотрудников административной работой, используйте процессы в качестве движущей силы успеха вашей организации.

9. Движение каждого в общем направлении.

Поскольку прогресс заметен только тогда, когда все работают над одним и тем же результатом, начните с целей компании и каскадируйте их вниз по отделам и сотрудникам. В бизнес-условиях изменений, предоставьте менеджерам эффективный способ для обновления целей сотрудников и гарантируйте, что талант будет применён в нужном направлении.

10. Управление талантами в любом месте, в любое время.

С постоянным ростом скорости бизнеса, уже недостаточно маневренности, когда речь идет о привлечении и сохранении талантов. Ваши кандидаты, сотрудники и менеджеры будут нуждаться в круглосуточном  мобильном доступе к системам управления талантами. Это может означать возможность для руководителей одобрять заявки по смартфону на борту самолёта или давая кандидатам заглянуть в приоткрытую дверь, чтобы посмотреть на работу, когда они идут по офисному зданию. Вне зависимоти от задачи, убедитесь, что можете приспособить эти мобильные системы к потребностям  талантов.

Похожие записи:

Удивительная практика управления талантами в Facebook Что такое управление талантами? Уникальный подход Facebook к управлению персоналом Google запустила сайт — базу знаний для обучения управлению персоналом