Сотрудники — жизненная сила каждой компании. Привлечение талантов имеет решающее значение для успеха бизнеса, и много денег тратится на поиск кандидатов на открытые позиции и на выявление лучших способов найти новых сотрудников. Поэтому неудивительно, что показатели стали важным способом понять, что работает, а что нет.
Что, если бы лидеры сказали: “Давайте примем текучку и будем работать с ней, а не против неё?”
“Самое главное — правильный рекрутинг — правильные люди должны быть на своих местах” —сказал недавно в разговоре коллега.
Ближе к концу своего интервью с NerdWallet, Фло Тхинь вежливо приняла приглашение на ужин от СЕО компании, Тим Чень. Но вместо того, чтобы наслаждаться её любимой корейской едой вместе с ней, он попросил разрешения, чтобы к их компании присоединился ещё один человек — Дэн Ю.
Выбор сотрудников является одним из важнейших компонентов эффективного управления талантами. Сильный бренд работодателя может быть истинным конкурентным преимуществом для организации.
Согласно недавней статье в Уолл Стрит Джорнал (Wall Street Journal) только 68% компаний формально определили высокий потенциал (Hi Po) и только 28% сказали сотрудникам, что они были определены как лица с высоким потенциалом. Трудно поверить что лица не подозревающие о своем потенциале получали какие-либо инвестиции в их развитие.
Примечание. Адам Грант использует в своей книге и данном интервью термин «originals», который мы перевели как «чудаки», имея ввиду талантливых, оригинальных людей способных мыслить нестандартно и ярко.
Если вы не доверяете менеджерам по найму, включайтесь в процесс интервью сами.
Если вы похожи на большинство компаний, которые интервьюируют и нанимают таланты профессионального уровня, вы потеряли контроль. Ваш процесс интервью перерос из разумного в абсурд.
Два года назад Тим Чень (Tim Chen) возглавлял стартап, в котором работали в основном финансисты (большинство из которых недавно окончило университет). Тим нашел финансирование для своей компании, Nerdwallet, за пять лет до этого и стартап уже был прибыльным. Но Чень знал: чтобы достичь следующего уровня нужны совсем другие подходы. Компания могла перейти от простого зарабатывания денег к влиянию на финансы сотен тысяч, если не миллионов, людей. И Чень был уверен, что для этого необходимо предпринять полную перезагрузку талантов в компании.