Тенденции развития HR в 2018 году, в которых надо держать руку на пульсе

В 2017 году HR-индустрия посвятила много времени вопросам культуры и проблемам продуктивности. В 2018 году нас ждёт еще один большой внутренний сдвиг, но на этот раз основное внимание будет уделяться технологии: как ее можно использовать для поиска людей, объединения людей, привлечения людей, даже замены людей.

В течение многих лет технологии выступали в качестве инструмента для повседневной работы, но в 2018 году основное внимание будет уделяться технологиям как образу жизни на рабочем месте. Вот пять самых больших тенденций, которые я вижу в HR в следующем году, и все они связаны с технологиями.

HR тренды 2018

1. Пассивные кандидаты: хедхантинг пассивных кандидатов всегда был частью процесса найма. Но в наши дни это сильно отличается от простого просеивания резюме на веб-сайтах. С появлением социальных сетей с кандидатами стало общаться легче, чем когда-либо прежде. Пулы талантов теперь можно идентифицировать просто путем поиска по хэштегам, подфорумам или с помощью других онлайн-методов общения. Вовлекая во взаимодействие эти типы кандидатов — либо в групповое общение, либо в индивидуальном порядке, в зависимости от платформы — рекрутеры могут получить представление о том, что они ищут, и когда они могут захотеть внести изменения в свою карьеру.

2. Удаленная рабочая сила: работать удаленно — из дома, из кафе или откуда угодно, где есть Wi-Fi — это растущая тенденция в Соединенных Штатах. За последние два десятилетия объем сотрудников, которые хотя бы частично работали дистанционно, увеличился в четыре раза и теперь составляет 37%. Существенным драйвером этого является технология VPN, которая упрощает доступ к рабочим системам практически с любого компьютера. Это позволяет набирать людей из любой точки мира, и неудивительно, что многие стартапы построены с помощью удаленных команд. С корпоративной точки зрения, это, во-первых, даёт дополнительный пул кандидатов, и, во-вторых, предложение удаленных рабочих возможностей сегодня это способ удержать нынешних сотрудников и повысить удовлетворенность работой. Благодаря появлению видеоконференций и инструментов совместной работы, которые будут развиваться каждый год, эта тенденция будет оставаться на подъеме.

3. “Слепой” найм: технологическая индустрия и Силиконовая долина в частности были потрясены в 2017 году обвинениями в том, что их найм подвержен когнитивный искажениям. Самый простой способ свести к минимуму любые споры? Сделайте найм слепым процессом. При стандартном скрининге и интервью бессознательные установки легко становятся частью уравнения, включаясь на любые данные, которые могут выделяться в бекграунде кандидата: пол, возраст, раса, университет. Нанимая слепым способом, то есть убирая из резюме любую информацию, которая может проявить демографические данные, первая волна скрининга может быть выполнена исключительно на основе способностей и достижений. Уже существует программное обеспечение для автоматизации скрининга, которое включает и анонимизацию кандидатов. Это позволяет использовать более разнообразную рабочую силу и нанимать, основываясь на заслугах, а не похожести или знакомствах собеседников.

4. Gamification: метод, который прокладывает себе путь во все отрасли. Идея превращения участия в чем-либо в формат игры работает в самых разных целях, будь то маркетинг, обучение или найм. В HR геймификация может использоваться при скрининге кандидатов, превращая тесты критических навыков и когнитивных способностей в интересное занятие. С появлением приложений для смартфонов возможно свободное применение пользовательских игр, внутренние алгоритмы которых отслеживают критические данные для аналитики. Результат приносит пользу и кандидатам, и работодателям: у кандидатов есть веская причина попытаться увеличить свои баллы, чтобы впечатлить потенциальных работодателей; менеджеры по найму имеют океан данных, которые могут помочь предсказать сильные и слабые стороны кандидатов — и даже найти алмазы.

5. Сотрудники будущего: в то время как идут разговоры про возвращение рабочих мест в маленьких производствах и ручного труда, холодная правда заключается в том, что эти позиции исчезают из-за эволюционирующих технологий. Во многих случаях искусственный интеллект способен заменить людей в повторяемых задачах, а интеллектуальная аналитика заменяет определенные уровни управления и принятия решений. И это выходит за рамки производства — а распространяется на работу туристических агентов, стюардесс и многих других. Где во всем этом остаётся место человеческой работе? В 2018 году компании должны будут заново посмотреть на свои человеческие ресурсы и определить для них наилучший способ занятости. Это означает идентификацию персонала, который желает охватить такие аспекты работы как: управление, решение проблем, устранение неполадок и другие области, требующие человеческого внимания.

С приближением 2018 года ясно, что эти тенденции, основанные на технологиях, повлияют на HR-отрасль скорее быстрее, чем позже. Многие из них уже доступны и будут просто продолжать расти; умный подход заключается в том, чтобы инвестировать время и ресурсы в них сейчас, чтобы опередить игру. Независимо от того, идентификация ли это позиций, наиболее уязвимых с точки зрения прихода ИИ, или исследование методов поиска пассивных кандидатов в социальных сетях, все изменения, связанные с технологиями, требуют некоторого времени на обучение. Таким образом, нам стоит готовиться уже сегодня.

Обратная связь