Теории мотивации Герцберга, МакКлелланда, Скиннера, Врума в схемах

Классические теории мотивации, которые должны знать все, кто работает с людьми, в простых визуализациях.

 

Теория мотивации сотрудников Герцберга

Теория Герцберга заложила основы понимания мотивации людей на работе. Она проводит четкое различие между теми вещами, которые вызывают неудовлетворенность, и теми, что стимулируют мотивацию на рабочем месте.

Согласно теории, удаление источника неудовлетворенности из рабочей среды уменьшит неудовлетворенность, однако не приведет к увеличению мотивации. То же самое можно сказать и о внедрении чего-то для улучшения мотивации: это не уменьшит неудовлетворенности.

Теория мотивации Гарцберга

 

Теория потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда говорит, что люди имеют разные потребности, которые их мотивируют.

МакКлелланд предположил, чтобы все люди в разной степени испытывают три мотивационные потребности:

  • Власть — необходимость быть ответственным и выигрывать;
  • Принадлежность — необходимость принадлежать группе;
  • Достижение — необходимость устанавливать и достигать целей.

Теория мотивации МакКлелланда

 

Теория подтверждений Скиннера

Скиннер был поведенческим психологом, который выяснил, что люди мотивированы повторять поведение, которое получило положительный результат (положительное подкрепление) и останавливать поведение, имеющее отрицательный результат (отрицательное подкрепление).

Кроме того, теория говорит, что частота или временной интервал, с которым поведение приводит к результату, также влияют на вероятность повторения или прекращения поведения.

Например, если вы получаете штраф (наказание) один раз на тысячу одинаковых поведенческих актов, вы не будете корректировать свое поведение, однако, если вы будете получать штраф чаще, вы скорее всего перестроите свое поведение. (Или если штраф настолько мал, что он не влияет на вас, тогда это тоже не эффективная форма наказания).

Скиннер обнаружил, что если интервал подкрепления поведения был случайным, и вознаграждение было также случайным по размеру, тогда мотивация повторять поведение у людей больше. Отсюда захватывающая природа игровых автоматов: они выплачивают вознаграждение “случайного” размера в “случайные” интервалы времени, что является самым сильным стимулом для подкрепления поведения.

Если вы хотите, чтобы поведение прекратилось, вы добьётесь большего успеха, если будете наказывать каждый случай такого поведения. Если наказывать один раз в год при оценке эффективности, маловероятно, что поведение когда-либо изменится.

Теория мотивации Скиннера

 

Теория ожиданий Виктора Врума

Виктор Врум определил, что мотивация людей к работе зависит от их восприятия результата, который они получат после её выполнения (продвижение, признание и т.д.), однако все сотрудники присваивают разные уровни важности для результата.

По Вруму, мотивация зависит от всех трёх элементов и при отсутствии любого будет равна нулю.

  • Под ожиданием понимается соотношение затраченных усилий к полученным результатам. Если человек чувствует, что связь между количеством приложенных им усилий и предполагаемыми результатами невысока, мотивация будет падать.
  • Под содействием понимается соотношение уровня результатов к уровню вознаграждения. Если повышение результативности не приведёт к увеличению вознаграждения, мотивация снижается.
  • Под валентностью понимается предполагаемый уровень субъективного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Если этот предполагаемый уровень удовлетворения от вознаграждения низок, мотивация также низкая.

Теория мотивации Врума

 

Обратная связь