Управление социальным предприятием — переосмысление с фокусом на людей. Введение к отчету компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2019»

 Активизация экономических, социальных и политических проблем заставляет организации переосмыслять себя как социальные предприятия, взаимодействовать с заинтересованными сторонами и повышать эффективность работы на человеческом уровне.

В 2019 году усиливающееся сочетание экономических, социальных и политических проблем ставит под сомнение стратегии ведения бизнеса. Столкнувшись с неуклонным ростом искусственного интеллекта (ИИ), когнитивных технологий и автоматизации, 86% респондентов в опросе Global Human Capital Trends этого года считают, что они должны пересмотреть и переизобрести свою способность учиться. После почти 10 лет экономического роста, и, несмотря на всеобщую корпоративную ориентацию на цифровую трансформацию, 84% респондентов сказали нам, что им необходимо переосмыслить свой опыт управления персоналом для повышения продуктивности. И перед лицом новой необходимости двигаться быстрее и адаптироваться к гораздо более разнообразной рабочей силе, 80% считают, что им нужно развивать лидеров разными способами.

Что такое социальное предприятие?

Социальное предприятие — это организация, миссия которой сочетает рост доходов и получение прибыли с необходимостью уважать и поддерживать среду и сеть заинтересованных сторон. Что включает в себя необходимость прислушиваться, инвестировать и активно управлять тенденциями, которые формируют современный мир. Это организация, которая несет гражданскую и социальную ответственность (как внутри, так и за пределами организации), служит образцом для подражания и способствует высокой степени сотрудничества на всех ее уровнях.

Хотя все происходящее может показаться вечными HR-проблемами, сегодня они встают в совершенно новом контексте: контексте социального предприятия. В прошлогоднем отчете Global Human Capital Trends мы описали рост социального предприятия — организаций, чья миссия сочетает в себе рост доходов и получение прибыли с необходимостью уважать и поддерживать свою среду и сеть заинтересованных сторон. В этом году мы считаем, что давление, которое привело к росту социального предпринимательства, стало еще более острым. Оно вынуждает организации выходить за рамки благотворительности и заявлений о миссиях, и учиться руководить этим новым социальным предприятием и переизобретать себя, ориентируясь на людей.

 

Управление социальным предприятием

Когда руководителей компаний попросили назвать наиболее важный показатель их успеха в 2019 году, фактор номер один, на который они ссылались, был “влияние на общество, включая вопросы неравенства доходов, разнообразия и окружающей среды”, что демонстрирует актуальность этого вопроса (Рис. 1).

 

10 трендов человеческого капитала в 2019 году

 

Но хотя руководители признали проблему, они, конечно, ещё не решили ее. Потому что “руководство социальным предприятием” не эквивалент “корпоративной социальной ответственности”. Речь идет не об участии в социальных программах или определении цели, или формулировки миссии, хотя все они по-прежнему важны сами по себе. Руководство социальным предприятием означает признание того, что, хотя компании должны приносить прибыль, они должны делать это одновременно улучшая положение работников, клиентов и сообществ, в которых мы живем. И в современном мире, с современными социальными проблемами, достижение этой цели требует широкомасштабного переосмысления управления.

Мы не одиноки в этом вопросе. Глобальное исследование Deloitte, посвященное лидерству в эпоху Четвертой промышленной революции, подчеркивает значение, которое руководители компаний и лидеры бизнеса придают социальному влиянию и связям с общественностью, и его важность в измерении успеха при оценке годовой эффективности бизнеса. И в этом году исследование Global Human Capital Trends, в ходе которого было опрошено около 10 000 респондентов в 119 странах не только подтвердило эту тенденцию, продемонстрировав ускорение роста роли социального предприятия (Рис. 2), но и показало положительную связь социального предприятия с финансовыми показателями (Рис. 3).

 

10 трендов человеческого капитала в 2019 году

 

10 трендов человеческого капитала в 2019 году

 

Переосмысление с фокусом на людей

Нет сомнений в том, что Четвертая промышленная революция вносит изменения в политическую, экономическую и социальную структуры — и эти изменения оказывают влияние на работу, работников и работодателей как никогда ранее. Такие вопросы, как неравенство в доходах, заработная плата и роль бизнеса в обществе, продолжают обсуждаться, а давление, которое является причиной социального предпринимательства, отражается на трудовых, нормативных и общественных проблемах во всем мире. Например, в 2018 году в Соединенных Штатах произошли 20 крупных забастовок, в которых приняли участие 485 000 работников — самое большое число с 2007 года — и забастовки в секторе образования были самыми частыми. За более чем 40 лет роста номинальной заработной платы в Соединенных Штатах её покупательская способность после корректировки на инфляцию практически не изменилась. Неравенство в доходах выросло во многих развитых странах, в том числе в Соединенных Штатах, где заработная плата нижних 90% получателей выросла лишь на 5 процентов за последние 18 лет, и в Китае, где неравенство доходов выросло очень быстро.

Масштабы изменений в работе, работниках и рабочей силе и их последующее влияние на работодателей таковы, что мы сознательно выбрали слово “переизобрести”. Переизобретение затрагивает суть — фундамент организации. Это не о том, чтобы подправить что-то по краям. Почему? Потому что в отношении работы, рабочей силы и рабочего места предстоит сделать много всего. 85% работников по всему миру не вовлечены или активно не вовлечены в работу. Люди работают больше часов, а проблемы с финансовым и психическим стрессом, похоже, находятся на пике. Некоторые эксперты связывают высокий уровень самоубийств среди молодых мужчин в Японии с увеличением “нестандартной занятости”, когда молодые люди работают по краткосрочным контрактам. А в Соединенных Штатах более 40% рабочей силы сейчас работает на непостоянной основе, и более двух третей миллениалов и работников поколения Z работают “на подработках”, чтобы сводить концы с концами. Более 50% респондентов опроса Global Human Capital Trends этого года сообщили нам, что они думают, что их сотрудникам было бы легче найти новую работу у нового работодателя, чем в их нынешней организации. И теперь исследования показывают, что причиной, по которой люди бросают свою работу, является “неспособность учиться и расти”.

Демографические изменения также приводят к переосмыслению того, кого именно работодатели должны привлекать для работы. Уровень рождаемости во многих развитых странах ниже уровня воспроизводства (как в Соединенных Штатах, так и в Соединенном Королевстве коэффициент рождаемости составляет 1,9 ребенка на одну женщину), и самый быстрорастущий сегмент рабочей силы в Соединенных Штатах сейчас те, чей возраст превышает 55. Общество выиграло от увеличения продолжительности жизни, спасибо наукам о здоровье, но мы пока не знаем, какую работу, карьеру или какую роль должны выполнять работники на протяжении этой более долгой жизни.

Наконец, по мере того, как автоматизация становится все более распространенной на рабочих местах, мы видим необходимость вернуть работе смысл. Будь то алгоритмы, определяющие, какие задачи должны выполнять работники, подталкивающие работников к определенному поведению или данные, указывающие, кто такой работник и что для него важно, технологии не только вторглись на рабочие места, но и формируют и контролируют личность людей в работе. Во многих отношениях технологии опередили лидеров и организации, и человеческий фактор должен теперь наверстать упущенное.

Чтобы помочь организациям в процессе переосмыслений, мы определили набор человеческих принципов для социального предприятия (Рис. 4). Эти пять принципов создают “человеческий фокус” социального предприятия и служат ориентирами, по которым мы можем измерить любое действие или деловое решение, которое может потенциально повлиять на людей. Потому что сегодняшний парадокс заключается в том, что, хотя мы живем в мире удивительных технологий, именно человеческий потенциал двигает — и всегда будет двигать — нас вперед.

 

10 трендов человеческого капитала в 2019 году

 

10 трендов человеческого капитала в 2019 году

Пять принципов социального предприятия дают нам ответ на вопрос “зачем” переизобретать. Но “к чему” мы должны приложить усилия, чтобы оказать существенное влияние? Чтобы ответить на этот вопрос, мы организовали наши тенденции в области человеческого капитала 2019 года в три категории. Первая касается будущего рабочей силы: как организации должны адаптироваться к факторам, изменяющим структуру и состав работы, открытой экономике талантов и лидерству. Второй касается будущего организации: как команды, сети и новые подходы к вознаграждениям влияют на эффективность бизнеса. И третий касается будущего HR: как функция подходит к задаче реорганизации своих возможностей, технологий и ориентации на трансформацию и HR, и всего предприятия.

 

Будущее рабочей силы

Альтернативная рабочая сила: сегодня это мейнстрим. В течение многих лет многие считали контрактную, внештатную работу и работу в качестве независимого специалиста как “альтернативную” работу, варианты, дополняющие “нормальную” работу на полный рабочий день. Сегодня этот сегмент рабочей силы вырос и стал господствующим. Принимая во внимание ужесточение ситуации на рынках талантов, это заставляет организации стратегически смотреть на все типы рабочих отношений в своих планах роста. Лучшие методы доступа к и применения альтернативных работников сейчас только изобретаются. Если экономика продолжит расти, организациям придется быть более гибкими в адаптации к этим новым рабочим отношениям и планировать их стратегическое использование.

От работ к суперработам. Подавляющее большинство организаций заявили нам, что они ожидают увеличения или значительного увеличения использования ИИ, когнитивных технологий, автоматизации, роботизированных процессов и робототехники в течение следующих трех лет. По мере того как организации внедряют эти технологии, они обнаруживают, что практически каждая работа должна измениться, и что рабочие места в будущем будут более цифровыми, более междисциплинарными и в большей степени основанными на данных и информации. Как это ни парадоксально, чтобы иметь возможность в полной мере использовать преимущества технологий, организации должны перепроектировать рабочие места, сосредоточившись на определении человеческих факторов работы. Это создаст новые роли, которые мы называем “суперработой”: работы, которые объединяют части различных традиционных ролей в интегрированные роли, которые добиваются значительного повышения продуктивности и эффективности (возникающее, когда люди работают с технологиями).

Лидерство XXI века: пересечение традиционного и нового. Развивающиеся лидеры — проблема нашего времени. 80% респондентов сказали нам, что лидерство важный или очень важный вопрос, и что “лидеры 21-го века” сталкиваются с уникальными и новыми требованиями. Чтобы быть эффективными в 21-м веке, лидеры должны придерживаться тонкого подхода при достижении традиционных бизнес-целей: подхода, который учитывает новый контекст, в котором эти цели должны быть достигнуты, и который опирается на критически важные новые компетенции, включая управление изменениями, принятие неоднозначности и неопределенности и понимание цифровых, когнитивных технологий и технологий искусственного интеллекта.

 

Будущее организации

От опыта сотрудников к человеческому опыту: придание работе смысла. Одной из самых больших проблем, как мы определили в этом году, является необходимость улучшить то, что часто называют “опытом сотрудников”: 84% респондентов оценили этот вопрос как важный, а 28% оценили его как неотложный. Но концепция опыта сотрудников не отражает ту потребность в смысле работы, который ищут люди. Мы видим возможность для работодателей обновить и расширить концепцию “опыта сотрудников”, учитывая “человеческий опыт” в работе и основываясь на понимании, что работники стремятся связать работу с тем воздействием, которое она оказывает не только на организацию, но и общество в целом.

Организационная эффективность: это командный вид спорта. Переход от иерархий к командам идет полным ходом. 31% респондентов сказали нам, что в настоящее время они работают в основном или почти полностью в командах, а еще 65% говорят, что они работают в основном в иерархических структурах, но с той или иной степенью межфункциональной командной работы. Тем не менее, большинство организаций еще не обновили подходы к лидерству, проектированию работы и вознаграждениям, чтобы адаптироваться. Наше исследование показывает, что многие лидеры не знают, как работать в команде, и еще не приняли командную модель взаимодействия друг с другом. На более глубоком уровне многие организации все еще пытаются разработать программы и стимулы, которые поддерживают совместную работу. В 2019 году технологии облегчают работу групповых моделей сотрудничества: теперь организации должны обновить остальные методы работы с талантами, чтобы не отставать.

Вознаграждения: сокращение разрыва. Организации исследуют головокружительный массив льгот и вознаграждений, который существует сегодня, чтобы мотивировать своих людей. Но они запаздывают: в опросе этого года только 11% респондентов сказали нам, что их системы поощрений в высшей степени соответствуют их организационным целям, а 23% сообщили, что они не знают, какие вознаграждения нужны их работникам. Как организациям разрабатывать вознаграждения, которые соответствуют более гибким моделям измерения продуктивности и управления, и которые в то же время учитывают законные ожидания и потребности работников? Фокусировка внимания на построении отношений с работниками и отказ от бенчмаркинга в пользу выработки дифференцированного набора вознаграждений — может помочь организациям сократить разрыв.

 

Будущее HR

Взаимодействие с талантами: это больше, чем привлечение. Идет 11-й год роста экономики и рекрутинг стал сложнее, чем когда-либо. Поскольку рынок труда остается конкурентоспособным, а требования к квалификации в организациях претерпевают быстрые изменения, организациям пора задуматься о том, как они могут непрерывно “взаимодействовать с талантами” различными способами: мобилизуя внутренние ресурсы, находя людей среди альтернативной рабочей силы и стратегически используя технологии для расширения сорсинга и повышения продуктивности рекрутинга.

Обучение в потоке жизни. Тенденция номер один в 2019 году заключается в том, что организациям необходимо изменить способ обучения; 86% респондентов назвали это важным или очень важным вопросом. Нетрудно понять почему. Развивающиеся требования к работе и навыкам создают огромную потребность в новых навыках и способностях, в то время как ограниченный рынок труда создает трудности для организаций найма людей извне. В этом контексте мы видим три более широкие тенденции в развитии обучения: оно становится все более интегрированным с работой; оно становится более личным; и оно смещается — медленно — к пожизненным моделям. Эффективное переосмысление в этом направлении требует культуры, поддерживающей непрерывное обучение, стимулов, которые побуждают людей использовать возможности обучения, и фокуса на оказании помощи людям в выявлении и развитии новых необходимых навыков.

Мобильность талантов: выиграть войну в тылу. Поскольку организации глобализуются и ведут агрессивную борьбу за таланты, важность внутренней, предпринимательской мобильности талантов стала первостепенной. Организации больше не могут рассчитывать на то, что они будут находить и нанимать достаточно людей обладающих всеми необходимыми им способностями; чтобы процветать, они должны передвигать и развивать людей внутри. И, чтобы делать это хорошо, необходим новый набор норм, регулирующих внутреннюю мобильность. Мобильность должна восприниматься как естественное, нормальное развитие, а не как серьезное изменение в карьере; возможности для перемещения должны быть распространены на работников всех уровней, а не только на руководителей и руководителей команд; а технологии должны обеспечивать упорядоченный процесс мобильности для перемещения между функциями, заданиями и проектами, а также географическими регионами.

Облачный HR: стартовая площадка, а не цель. Облачные технологии стали массовым явлением, и многие организации потратили миллионы на новые платформы, призванные сделать HR-системы более привлекательными, персонализированными и управляемыми данными. Тем не менее, хотя облачные системы прошли долгий путь интеграции всей внутренней работы HR-отделов, они — еще не все, что нужно для поддержки инноваций, повышения производительности труда сотрудников и снижения затрат. В 2019 году организации должны переосмыслить свою стратегию в области HR-технологий, рассматривая облако в качестве основы и исследуя новые инновационные платформы, средства автоматизации и инструменты на основе ИИ для дополнения основных систем.

 

 

Мы признаем, что переизобретение может быть пугающей перспективой, и наше исследование показывает, что многие организации не готовы к изменениям, которые описывают 10 тенденций этого года (Рис. 5). Вот почему в этом году мы сосредоточились не только на том, почему и что, но и как. В зависимости от готовности вашей организации и необходимости изменений, переизобретение может происходить одним из трех способов. Вы можете обновлять: обновить и улучшить то, как все происходит сейчас. Вы можете перекомбинировать: создать новые соединения, которые меняют стратегическое направление. Или вы можете пересоздавать: начать заново и разработать с нуля. В любом случае, есть два аспекта переосмысления, которые остаются постоянными: (1) необходимо тем или иным образом задействовать технологии — без них нет пути к переизобретению, и (2) это должно быть достаточно смелое изменение, чтобы справиться с вызовами, которые стоят перед социальным предприятием; помните, сейчас речь идет не о том, чтобы поправить детали.

 

10 трендов человеческого капитала в 2019 году

 

В каждой из следующих глав вы найдете один из этих трех способов переосмысления, отмеченных как рекомендуемая отправная точка. Какие из этих усилий лучше всего предпринять в какой области для вашей конкретной организации — следует вести диалог со всеми руководителями вашего предприятия (Рис. 6). Но независимо от выбранного пути, цель должна оставаться неизменной: новый фокус на человека в мире, где прибыль зависит цели, талант превосходит технологии, и господствует социальное предприятие.

 

10 трендов человеческого капитала в 2019 году

 

Читайте также:

Рост социальных предприятий. Введение к отчету компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2018»

Переписывая правила для цифровой эпохи.  Введение к отчету компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2017»

Новая организация — другая по сути. Введение к отчету компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2018»

 

 

Обратная связь