Коучинг vs консалтинг: найдите идеальный баланс между участием “в доле” и результатами

Коучинг и консультационные навыки обладают некоторыми общими свойствами, но каждый из них имеет свое законное место в процессе разработки стратегии обучения.

Руководители обучения должны консультировать так же хорошо, как и проводить коучинг для успешного партнерства всех заинтересованных сторон бизнес – единиц в процессе разработки стратегии обучения. Но, чтобы улучшить свое влияние и результаты им придется уточнить разницу между коучингом и консалтингом, а также найти правильный баланс для каждой инициативы, которую они собираются внедрить.

 

И коучинг и консалтинг начинаются с четко определенной проблемы, вызова или возможности, которая причиняет боль другой стороне.

 

И коучинг и консалтинг начинаются с четко определенной проблемы, вызова или возможности, которая причиняет боль другой стороне. Эта боль — в том числе и боль от нереализованных возможностей или невозможности пользоваться преимуществами — делает другую сторону восприимчивой к коучингу и консалтингу в первую очередь. Если нет боли, коллеги, партнеры и клиенты вряд ли заинтересуются.

Основное различие между коучингом и консалтингом состоит в том, что коучинг предполагает поощрение других людей в том, чтобы приходить и развивать свои собственные решения независимо друг от друга. В консалтинговой роли, лидер обучения скорее зондирует почву, чтобы чтобы понять ситуацию, диагностировать проблемы и проанализировать данные — всё для того, чтобы выработать рекомендации, обменяться опытом и предложить решения. В роли коуча, лидеры обучения делают как бы шаг назад — они задают мощные вопросы, вступив в открытое взаимодействие с заинтересованной стороной или внутренним клиентом, чтобы прийти к новым идеям, открытиям и практическим шагам вместе. Коучинг больше чем диалог.

Существует значительное совпадение между двумя наборами навыков. Лучшие консультанты почти всегда используют навыки коучинга, в частности, задавая вопросы и исследуя пространство клиента, чтобы глубоко понять его проблемы также для того, чтобы оценить восприимчивость клиента к новым идеям. Этот тип исследования помогает консультанту сформировать решение клиента скорее всего, чтобы принять и осуществить.

Коуч, как правило, указывает направление только после того, как проблема глубоко и всесторонне изучена с клиентом, с позволения клиента, или когда клиент спрашивает, и только тогда, когда коуч на основании своей экспертной оценки считает, что это может быть ценно для клиента. Коучинговые компетенции — это искусство задавать мощные вопросы, активно слушать, стимулировать клиента выбирать свои собственные решения а затем подтверждать и поддерживать эти шаги в соответствии с планом.

Фундаментально, искусство коучинга — об оказании помощи клиентам расти и развивать свой собственный потенциал. Если лидер обучения является гибким в постановке конечной цели и выбора способов, как туда добраться — коучинг — фантастический способ обеспечить “участие в доле” и обязательства, задавая открытые вопросы и предлагая клиентам вызовы, чтобы они нашли свои собственные ответы.

Во многих организациях лидеры обучения могут попасть в ловушку соблазна продвигать свои идеи слишком активно. В результате, их страсть и энтузиазм по поводу идеи не обеспечивает участие “в доле”.  Для смягчения этого — начните в режиме коучинга и пусть заинтересованные стороны имеют возможность больше говорить о  разработке решений; более активно слушайте, избегайте соблазна переходить к  ответам слишком рано. Это повышает шансы лидеров обучения в поиске лояльных сторонников их стратегий и стремлений.
В то же время, коучинг должен быть инструментом и навыком, который лидер обучения распространяет по всей организации. Культура коучинга позволяет и поощряет менеджеров и сотрудников к тому, чтобы предоставлять обратную связь, обсуждать карьерные цели и способы их достижения и помогать сотрудникам становиться более проактивными, творческими, оказывающими влияние и эффективными. Коучинг помогает разрешать конфликты, строить рабочие отношения, увеличивать открытость и честность диалога и помогает людям быть более восприимчивым к переменам и новым идеям. Навыки консультанта могут считаться или не считаться необходимыми компетенциями лидера, но лучшие лидеры в организации используют коучинг, чтобы помочь развитию своих сотрудников, привить им лидерские навыки, способствовать развитию сотрудничества и, в конечном счете, укрепить организацию.

Коучинг также может усилить обучающие программы за счет непрерывного поощрения применения обучающимися в работе новых идей и навыков, полученных в результате обучения. Такое рода воздействие гарантирует, что навыки, получнные в процессе обучения не забудутся и не растеряются в течение нескольких недель.

Коучинг и консультирование не являются взаимоисключающими видами деятельности.

Большинство лидеров обучения используют сплав обоих. Вопрос заключается в том, какой способ выбрать, чтобы получить идеальный баланс между достигнутым “участием в доле”, поддержкой и результатами.

 

Обратная связь