Как учатся взрослые? Модель Колба и Фрая — обучение, основанное на опыте

Четырехэтапная цикличная модель Колба и Фрая с примерами из личного опыта, как полезный инструмент пониманиятого как обучаются взрослые люди

Эту статью я написала, чтобы поделиться одной полезной универсальной моделью обучения взрослых людей — моделью Колба и Фрая.

Чтобы лучше разобраться в абстрактных понятиях и применить эту модель в реальной жизни, я расскажу о каждом этапе на примере реального кейса из моего личного опыта.

Любое  обучение эффективно, только если взрослый человек, во – первых,

самостоятельно стремится что – то узнать и это ему для чего – то очень надо и, во  – вторых, если новые знания и размышления интегрированы в реальный повседневный опыт для получения обратной связи.

Конечно, речь идет о фактическом усвоении новых знаний так, чтобы они интегрировались с предыдущим опытом и стали, в конце концов, устойчивым навыком.

Есть ещё линейное приращение знаний, которые полезным опытом так и не становятся, а остаются лежать на полочках в голове на уровне концепций и ментальных конструкций. Это про то, когда вроде и знаешь, а применить на практике — не можешь.
Чтобы описать как происходит обучение, основанное на опыте, в 1975 году британские ученые (они, правда, британские)) Колб и Фрай, предложили четырехэтапную цикличную модель.

model-kolba-i-fraya-2

 

Модель универсальная и её полезно понимать при планировании любого обучения.

 

1 этап — Конкретный опыт: момент, когда вы осознаёте, что существует то, чего вы не понимаете или должны понять лучше.

Я давно работаю в качестве главного эйчара и, поначалу, методы мои были вполне традиционными. В какой-то момент я начала осознавать, что доступные мне подходы к формированию мотивации и вовлеченности людей уже не приносят прежних результатов, особенно, когда трудно выразить конечный результат в чётких цифрах или качественных характеристиках. Фактически, они вообще перестают работать. Я столкнулась с тем, что при проведении внутреннего обучения наши тренеры, которые одновременно были менеджерами, вели занятия без заинтересованности в конечном результате. А что касается обучающихся — там всё было совсем грустно. Материал сложный, огромное количество мелких деталей, уникальное ПО. Люди учились формально, несмотря на то, что ошибки вели к браку и, конечно, к снижению зарплаты.

Денежные премии тренерам, как основное средство мотивации, результата не приносили. Я попробовала всякие немонетарные способы поощрения, но кардинально переломить ситуацию не удавалось.

Я задумалась. Я начала размышлять о том, что должны быть какие-то другие, более эффективные способы влиять на поведение людей и мне нужно разобраться с этим.

модель колба и фрая

 

2 этап — Осмысление: ряд действий, которые связаны с узнаванием большего, — наблюдение, сбор данных, размышление об опыте и о существующих проблемах.

Я начала значительно больше времени уделять беседам с людьми, стараясь понять, что именно мотивирует их в их жизни, как должна быть сформулирована задача и что должно происходить для того, чтобы они по-настоящему чем-то увлеклись. Я взглянула на организацию в целом, и начала размышлять о реальных ценностях, лежащих в основе корпоративной культуры и о поведении, которое всегда является отражением этих ценностей.

Я много наблюдала за поведением и думала о том, каким образом наши менеджеры предоставляют обратную связь и о том, какой реальной ценностью обладает работа каждого конкретного сотрудника и то, как мы сообщаем сотруднику об этой ценности.

И, конечно, о том, как чувствует себя сотрудник после того, как ему об этой ценности сообщили.

модель Колба и Фрая

 

3 этап — Концептуализация: этап, на котором у вас начинают формироваться идеи, способные объяснить то, что вы стараетесь понять.

Я начала размышлять обо всех концепциях мотивации, начиная с Герцберга и заканчивая самодетерминацией Деси и Райана. Да, конечно, я знала о проектировании работы, целостности и важности, но это не получалось свести в стройную и понятную для меня модель, которую можно было бы реализовать в конкретной ситуации.  В какой-то момент мне попался ролик с TED-лекцией Дэна Пинка о загадке мотивации, который сильно меня впечатлил, так как всё, что говорил известный учёный в своей лекции, очень перекликалось с теми размышлениями над реальным конкретным опытом, которыми я была занята. Наверное, именно это выступление и было той последней каплей, которая упав, помогла мне глубоко понять какую роль в мотивации людей играют успех и признание их заслуг. Стало понятно, что работать нужно с общей культурой. Поскольку такая работа предполагает целый комплекс сложных и взаимосвязанных действий и занимает годы, а определенные результаты нужны были прямо сейчас, я выделила самые горячие точки и наметила план действий.

модель Колба и Фрая

 

4-й этап — Проверка: этап, на котором вы видите, действительно ли вы достигли понимания и действуют ли  ваши идеи на практике.

Я начала тестировать новую модель на практике. Это была одновременная работа с менеджерами для улучшения качества их обратной связи, с тренерами я использовала коучинговый подход и значительную часть своего времени и сил я потратила на комплекс мероприятий по изменению общей культуры.

Я начинала с не очень масштабных, локальных действий, чтобы иметь возможность в каждый момент скорректировать свои планы или конкретное поведение. Что касается конкретных результатов в этой ситуации — они были обнадеживающими и ситуацию с вовлеченностью людей в обучение удалось переломить. Что касается темы вовлеченности и мотивации, как основы — часть выводов подтверждалась  практикой, что-то не срабатывало так, как я планировала заранее, и это снова становилось почвой для нового размышления и осознания.

модель Колба и Фрая

 

Приходим к 1 этапу: Конкретный опыт: момент, когда вы осознаёте, что существует то, чего Вы не понимаете или должны понять лучше.

 

Весь цикл запускается снова.

 

Вот так работает модель Колба и Фрая. Надеюсь, эта информация была для вас полезной и поможет в реальной работе.

 

Обратная связь