Модель организационной культуры по Эдгару Шейну

Статья об одной из моделей организационной культуры — модели Эдгара Шейна.

Организационная культура — абстрактная концепция, которую непросто соотнести с практикой.


В 1980 году американский профессор менеджмента Эдгар Шейн разработал модель организационной культуры, которая позволяет лучше разглядеть культуру внутри организации.

Она также указывает, какие шаги необходимо предпринимать для изменения культуры.

По словам Эдгара Шейна, на организационную культуру воздействуют прямые и косвенные механизмы.

Прямые механизмы включают в себя ролевое поведение, мнения, статус и обстановку.

Косвенные механизмы не влияют непосредственно на организационную культуру, но они являются определяющими.

Это миссия и видение компании, официальные руководящие принципы, фирменный стиль, ритуалы и структура.

Уровни организационной культуры

Эдгар Шейн разделил организационную культуру на три разных уровня:

Модель организационной культуры по Эдгару Шейну

Артефакты и символы

Артефакты отвечают поверхностному уровню культуры в каждой организации. Они не только видны сотрудникам, но также видны и узнаваемы извне в виде следующих аспектов:

  • физические артефакты — архитектура и интерьер, физическое пространство и его распределение, дизайн офиса, оформление, манера одеваться и даже сувениры и награды, используемые в определенных случаях;

  • язык передаёт культуру посредством манеры речи, уровней и типов звука, лозунгов и специальных выражений;

  • истории и мифы, циркулирующие среди сотрудников, указывают, какой тип людей или действий считается образцовым, как должны обрабатываться определенные типы ситуаций, чего не следует делать, что происходит в этой организации, если вы действуете определенным образом и так далее. Особенно интересны истории, рассказывающие о том, что происходит в “нашей” организации, если человек с высоким статусом нарушил правила, что происходит, если организация должна выбирать между прибылью и людьми, что происходит, если вы допустили ошибку и т.д. Эти истории могут быть о повседневной работе, о ключевых событиях, а также о прошлой славе организации;

  • технологии также являются частью культуры, поскольку они отражают и формируют ценности и предположения посредством операций, материалов и знаний;

  • видимые традиции отражаются в церемониях и ритуалах, социальных практиках, практике руководства и традициях работы и демонстрируют “наш способ делать вещи”.

Символы видны, но это не означает, что их легко понять. Фактически, артефакты могут вводить в заблуждение наблюдателя, который испытывает соблазн использовать легко доступные ярлыки и стереотипы, чтобы объяснить их.


Поддерживаемые ценности

Этот уровень касается стандартов, ценностей и правил поведения. Как организация выражает и делает общедоступными свою стратегию, цели и философию?
По сравнению с базовыми предположениями ценности находятся на более высоких уровнях сознания, и они отражают общее мнение членов организации о том, “как должно быть правильно”. Когда мы говорим “мнение”, это означает, что когда дело доходит до действий, люди могут действовать или не действовать в соответствии со своими ценностями. Скорее ценности помогают членам организации классифицировать ситуации и действия как нежелательные или желательные. Например, проблемы могут возникать, когда идеи, выдвигаемые сотрудниками, не соответствуют основным ценностям организации.


Ценности редко приводят наблюдателей непосредственно к пониманию базовых предположений, даже после того, как ценности были сформулированы, перечислены и упорядочены по важности. Наблюдатель может только обнаружить, что ценности не образуют шаблоны поведения или что они противоречивы или несовместимы с наблюдаемым поведением.

Базовые предположения


Основные базовые предположения глубоко укоренились в организационной культуре и переживаются как самоочевидное и бессознательное поведение.

Предположения трудно распознать, особенно изнутри.

Предположения — это своего рода вера, которая воспринимается как данность, как факт, и поэтому ее никогда не оспаривают. Они составляют основу культуры в любой организации. Когда основные предположения артикулируются, кажущиеся изолированными, запутанными или противоречивыми артефакты и ценности становятся понятными и согласованными. Шейн (1985) дал шесть типов предположений, которые формируют парадигму для каждой организации:

1. Предположения о том, что такое “истина” в материальных и социальных вопросах, как взаимосвязаны реальность и истина, и должна ли раскрываться истина.

2. Предположения о важности времени в группе, как определять и измерять время.

3. Предположения о том, кому должно принадлежать и как распределяться пространство, символическое значение пространства вокруг людей, роль, которую пространство играет в формировании отношений между людьми и границы между близостью и неприкосновенностью частной жизни.

4. Основные предположения о внутренних или конечных аспектах человеческой природы, является ли человеческая природа фундаментально хорошей или плохой и может ли она быть усовершенствована.

5. Предположения о связи организации с окружающей средой, о понимании работы и игры, а также о том, насколько важна деятельность и пассивность.

6. Предположения о правильном пути общения людей друг с другом, соответствующих способов распределения власти и обязанностей, относительных достоинств сотрудничества или конкуренции, индивидуализма или группового сотрудничества, основы лидерства — будь то традиционная власть, закон или харизма. Соответствующие способы разрешения конфликтов и принятия решений.

На практике три уровня модели организационной культуры иногда представляют в виде луковицы, поскольку они отвечают трем разным слоям: “поверхностному”, “подповерхностному” и “глубинному”.


Чем глубже слой, тем сложнее на него повлиять.

Артефакты и символы составляют внешний, “поверхностный” слой луковицы, и их можно сравнительно легко изменить или адаптировать.

Между этим слоем и “подповерхностным” слоем, который составляют ценности, может быть еще один слой, в котором мы находим так называемых “героев”: людей, которые играют или играли важную роль в организации и которыми восхищаются.

“Глубинный” слой, ядро луковицы составляют базовые предположения -“как устроен мир” в соответствии с мироощущением людей, принадлежащих к организации, и исходя из их опыта и восприятия.

Обратная связь