Руководство по HR-планированию

Этот процесс из пяти шагов поможет вам разработать успешный HR-план, который будет соответствовать бизнес-целям вашей организации.

Руководство по HR-планированию. Пятиступенчатый процесс.

Шаг 1. Изучите бизнес-цели.
Шаг 2. Изучите положение дел.
Шаг 3: Определите пробелы между ними.
Шаг 4: Разработайте план.
Шаг 5: Измеряйте прогресс.

ШАГ 1 — Изучите бизнес-цели.

Чтобы оценить, есть ли достаточный потенциал, включая навыки, компетенции и человеческие ресурсы, для достижения бизнес-целей, вам необходимо четко понимать, куда движется организация.

На этом этапе вы должны:

  • Четко понять и сформулировать видение, миссию и направление действий вашей организации сейчас и в будущем.
  • Рассмотреть вопросы, которые могут повлиять на способность вашей организации достигать своих бизнес-целей.
  • Создать структуры (например, междисциплинарные группы), системы и процессы для поддержки планирования.
  • Рассмотреть бюджет, и определить показатели эффективности для бизнес-целей.

Вопросы для рассмотрения:

  • Каковы ваши ключевые цели и результаты на следующий финансовый год?
  • Предусматриваете ли вы какие-либо изменения в направлении действий, которые могут повлиять на ваши бизнес-цели или потребности в человеческих ресурсах?
  • С какими стратегическими партнерами вы должны работать, чтобы достичь своих целей?

 

Руководство по HR-планированию

Пятиступенчатый процесс планирования (с примером отдельных частей плана, в частности планирования преемственности)

 

ШАГ 2 — Изучите положение дел.

Изучение сегодняшней ситуации — это процесс, посредством которого вы систематически изучаете и интерпретируете внешние и внутренние события, факторы и условия, которые влияют или могут повлиять на вашу организацию. Хорошее понимание этих элементов также поможет выяснить, как организация будет развиваться в будущем.

Этот шаг поможет вам:

  • Определить возможный дефицит в навыках или ресурсах.
    Определить возможности для улучшения.
  • Определять и предвидеть внешние и внутренние проблемы, которые могут повлиять на работу и персонал, и, следовательно, на способность организации достигать бизнес-цели.
  • Оценить риски, связанные с этими проблемами, и разработать стратегии по снижению рисков.
  • Создать рабочую среду, которая поможет привлечь, удержать и развить компетентных и вовлечённых сотрудников

 

Факторы, которые следует учитывать:

Изучение внешней среды.

Изучение внешней среды состоит в выявлении наиболее важных факторов, внешних по отношению к организации, которые могут повлиять на вашу организацию, как отрицательно, так и положительно.

Ключевыми факторами для рассмотрения являются демография, экономика и рынок труда, соответствующие законодательные требования, научные или технологические изменения, а также социальные, экологические и культурные ценности.

Рассмотрели ли вы предложение и спрос на сотрудников, обладающих необходимыми навыками?
Рассмотрели ли вы текущие тенденции на рынке труда, которые могут повлиять на ваши источники найма?
Есть ли технологические достижения, которые могут повлиять на определенные профессиональные группы?

Изучение внутренней среды.

Отличное понимание вашей организации имеет важное значение для процесса планирования. Вам необходимо глубокое понимание внутренней среды, которая существует в вашей организации.

Внутренняя проверка определяет такие факторы, которые могут повлиять на человеческие ресурсы вашей организации при достижении бизнес-целей, как:

Состав рабочей силы (профиль, тенденции, навыки).
Изменения в политиках, руководстве, программах, организационной структуре.

 

ШАГ 3 — Определите пробелы.

Этот шаг поможет вам использовать то, что вы узнали во время шагов 1 и 2, чтобы выявить любые пробелы между тем, что существует и что необходимо, в настоящее время и потенциально в будущем, для достижения бизнес-целей организации и решения проблем сегодняшнего рынка труда (конкуренция за таланты, старение рабочей силы и т.д.).

Анализ пробелов поможет вам определить области, которые требуют внимания, и соответствующий приоритет для стратегий на следующем этапе процесса планирования.

Анализ пробелов включает:

  • Определение пробелов путем сравнения текущей ситуации (шаг 2) с желаемым состоянием (шаг 1) (информация о пробелах или недостатках должна быть конкретной, чтобы затем можно было легко измерить прогресс).
  • Определение будущих человеческих ресурсов, необходимых для достижения бизнес-целей (например, планирование и управление преемственностью).
  • Определение степени влияния и рисков выявленных пробелов на организацию.
  • Определение областей, в которых вы добиваетесь прогресса, и должны продолжать улучшения.

Вопросы для рассмотрения:

Основываясь на прогнозах, вы предвидите нехватку навыков в конкретных профессиональных группах или потребность в приобретении новых навыков из-за изменений в компании?

 

Мы открыли предварительную запись на курс #HR_без_прикрас

 

ШАГ 4 — Разработайте план.

Этот шаг включает определение приоритетов для HR-функции по достижению бизнес-целей компании и разработку общих стратегий управления человеческими ресурсами для устранения пробелов, выявленных на шаге 3.

На этом этапе вы должны:

  • Определить основные приоритеты в устранении пробелов в рабочей силе и на рабочем месте, исходя из относительной важности выполнения различных программ и мероприятий и/или достижения бизнес-целей вашей организации.
  • Определить ключевые стратегии для достижения желаемых результатов.
  • Определить оптимальный курс действий для реализации ваших стратегий в области человеческих ресурсов путем определения видов деятельности, сроков и ожидаемых результатов.
  • Сравнить затраты и выгоды от реализации стратегий.
  • Начать реализацию ваших стратегий.

 

Роли и обязанности HR на этом этапе:

  • Объяснить важность интеграции HR-планирования с бизнес-планированием всем заинтересованным сторонам.
  • Обеспечить, чтобы HR-план организации четко отражал текущие и будущие потребности в человеческих ресурсах.
  • Обеспечить, чтобы оценка эффективности менеджеров на всех уровнях включала ответственность за интеграцию HR-плана с бизнес-планом.
  • Обеспечить соответствие HR-практик корпоративной политике.
  • Обеспечить реализацию HR-плана.

Вопросы для рассмотрения:

  • Включены ли приоритеты в области HR и ключевые кадровые вопросы в бизнес-цели в планах и приоритетах вашей организации?
  • Рассмотрели ли вы бюджетные факторы?
  • Каскадируется ли HR-план далее, в организационные подразделения?

 

ШАГ 5 — Измеряйте свой прогресс.

Вы должны периодически просматривать и обновлять свой HR-план. Мониторинг результатов работы HR-функции является неотъемлемой частью оценки прогресса, достигнутого в приоритетных областях.

Оценка результатов вашего планирования может помочь:

  • При определение будущих приоритетов и принятии решений о распределении ресурсов.
  • При принятии решений в отношении продолжающихся программ и мероприятий.
  • Лицам, принимающим решения, возможность корректировать стратегии с течением времени.

Роли и обязанности HR на этом этапе:

  • Установить ответственность за осуществление HR-плана и обеспечить, чтобы оценка эффективности менеджеров на всех уровнях включала в себя эту ответственность.
  • Обеспечить наличие механизмов мониторинга, оценки и отчетности.

Вопросы для рассмотрения:

  • Согласованы ли HR-показатели эффективности с результатами и показателями, принятыми в компании?
  • Имеются ли системы для отслеживания показателей эффективности и анализа затрат?

Обратная связь