Метрики рекрутинга: полное руководство

Рекрутинговые метрики позволяют оценить эффективность вашего процесса рекрутинга. Этот документ содержит наиболее часто задаваемые вопросы и ответы о метриках в рекрутинге, которые помогут вам понять рекрутинговые данные и использовать их для улучшения ваших процессов.

1. Что такое метрики рекрутинга?

Рекрутинговые метрики определяют эффективность вашего процесса найма. Некоторые метрики выражаются в процентах или соотношениях (например, коэффициенты результативности), другие являются абсолютными значениями, которые можно сравнить с отраслевыми стандартами или стандартами компании (например, время найма). Используйте их, чтобы узнать, насколько хорошо работает ваш рекрутинговый процесс, и определить, что и где вы можете улучшать.

2. Что вы можете узнать благодаря метрикам рекрутинга?

Метрики могут ответить на любой интересующий вас вопрос. Возможно, вы хотите знать качество, стоимость и результативность вашего процесса рекрутинга. В частности, вы можете задаваться следующими вопросами:

  • Насколько хорошо мы находим подходящих кандидатов и сколько времени нам нужно, чтобы нанять их?
  • Сколько квалифицированных кандидатов нам нужно, чтобы сделать один найм, и как быстро мы переходим с ними с одного этапа рекрутингового процесса на другой?
  • Насколько эффективно мы привлекаем лучших кандидатов и убеждаем их принять наше предложение о работе?
  • Сколько денег мы тратим на найм и как наши расходы меняются в зависимости от позиции, на которую мы нанимаем?
  • Насколько эффективен наш процесс найма и какие шаги или этапы наиболее эффективны?

3. Какие наиболее важные метрики необходимо отслеживать?

Существует много доступных метрик. Обычно компании предпочитают отслеживать следующие:

  • Качество найма
  • Стоимость найма
  • Рекрутинговые метрики результативности
  • Время заполнения вакансии
  • Источник найма
  • Показатели принятых предложений

Если вы хотите пойти дальше, добавьте такие метрики, как скорость выполнения заявки, удовлетворение менеджеров наймом или текучка новичков. Выбирайте метрики, исходя из индивидуальных потребностей вашей компании.

4. Как лучше управлять рекрутинговыми метриками?

Большинство рекрутинговых метрик легко вычислить, но сложно отслеживать. Первый шаг — определить, какие данные необходимо отслеживать. Затем вы можете инвестировать в систему отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System, ATS) для автоматического отслеживания предпочтительных метрик и создания отчетов. В качестве альтернативы необходимую вам рекрутинговую аналитику могут собирать инструменты бизнес-аналитики (например, Tableau).

5. Кто должен отслеживать метрики рекрутинга?

За отслеживание рекрутинговые метрик обычно отвечают рекрутеры или HR. Если ваша компания не имеет специального подразделения по подбору персонала, руководители могут отслеживать показатели для своих подразделений и функций. Программное обеспечение, такое как HRIS или ATS, может помочь вам собрать соответствующие данные.

6. Как рассчитывать рекрутинговые метрики?

Чтобы рассчитать различные метрики, используйте следующий процесс:

  • Определите, что нужно измерить. Некоторые показатели могут быть важны для вашей компании, отслеживание других может быть контрпродуктивным.
  • Решите, как вы будете собирать рекрутинговые данные. Самый простой способ — использовать электронные таблицы и вводить данные вручную. Но этот метод неэффективен, если вы работаете с большим количеством данных. Чтобы все было проще, лучше всего использовать аналитическое программное обеспечение или ATS, которой вы пользуетесь для автоматического хранения и отправки данных. Вы также сможете импортировать данные из этих систем в электронные таблицы, когда это необходимо.
  • Определите, какие вычисления необходимо выполнять самостоятельно. Например, ваша ATS может сообщить о времени найма или коэффициенты результативности, но не может рассчитать среднюю стоимость найма.
  • Соберите формулы. Найдите формулы и определите временные рамки для вычисления различных показателей. Например, вы можете рассчитывать коэффициент удержания новичков ежегодно, а источники найма отслеживать ежеквартально.

7. Какие метрики имеют значение для команды Talent Acquisition?

Корпоративные рекрутеры могут использовать почти каждую метрику, чтобы улучшить процесс рекрутинга. Вот примеры важных, качественных метрик:

  • Коэффициент текучести новичков или продолжительность работы новичков. Коэффициент текучести новичков измеряет процент новых сотрудников, которые покидают вашу компанию до окончания их адаптационного срока (обычно от трех до шести месяцев.) Если вы будете сравнивать коэффициенты текучести на протяжении времени, вы сможете определить, где есть проблема, и пересмотреть ваш скрининговый или адаптационный процессы. Кроме того, многие рекрутеры измеряют успех своей деятельности в зависимости от продолжительности пребывания нового сотрудника в компании.
  • Опыт кандидатов. Кандидатский опыт является неотъемлемой частью построения хорошего бренда работодателя. Компании могут извлечь выгоду из создания опросов кандидатов, чтобы узнать, что кандидатам понравилось или не понравилось в процессе рекрутинга. В качестве дополнительной метрики, можно отслеживать удовлетворенность наймом менеджеров.
  • Количество квалифицированных кандидатов на каждый найм. Эта метрика измеряет количество кандидатов, прошедших первый этап вашего рекрутингового процесса. Она показывает, насколько эффективны ваши методы поиска и рекламы в привлечении нужных кандидатов.
  • Коэффициент принятых предложений. Этот показатель отражает процент кандидатов, которые приняли предложение о работе. Если этот процент низкий, команде, возможно, потребуется переосмыслить, чего хотят кандидаты, или насколько конкурентоспособны их предложения о работе.

Рекрутинговые команды могут отслеживать многие другие метрики. В конечном счете, то, что вы выбираете для измерения, зависит от уникальных целей и потребностей вашей компании.

8. Какие метрики важны для внешнего рекрутера?

Внешние рекрутеры обычно оцениваются с двух сторон:

  • Как быстро они предоставляют кандидатов.
  • И каково качество кандидатов, которых они предоставляют.

Отслеживание качества найма и времени заполнения вакансии могут помочь рекрутерам определить, насколько они полезны своим клиентам. Например, если время заполнения начинает увеличиваться, может потребоваться предупредить менеджеров клиентской компании или попробовать новые методы поиска.

9. Какие метрики важны для HR?

HR департамент контролирует общую стратегию и бюджеты для каждой функции, включая рекрутинг. Вице-президент по персоналу может не вникать в механику рекрутингового процесса, но, вероятно, будет заинтересован в метриках, которые показывают успешность найма. К ним относятся:

  • Качество найма.
  • Стоимость найма.
  • Источники найма.

Метрика Источники найма измеряет количество квалифицированных кандидатов или нанятых сотрудников на каждый источник рекрутинга. HR должен знать, какие источники наиболее эффективны за определенный период (например, год), чтобы пересматривать партнерские соглашения и внешние затраты.

10. Какие рекрутинговые метрики важны для CEO?

Руководители заинтересованы в показателях стратегического влияния рекрутинга. Наиболее полезными являются метрики, которые касаются стоимости бизнеса и действий по продвижению. Например:

  • Качество найма. Эта метрика охватывает показатели эффективности и удержания новых сотрудников. Удержание и высокая эффективность увеличивают доход и важны на стратегическом уровне.
  • Фактически нанятые к запланированным. Метрика показывает, какой процент целей, поставленных перед рекрутинговой командой, был достигнут. Это указывает на то, насколько хорошо работает вся функция рекрутинга.

11. Какие метрики следует отслеживать при работе с внешним рекрутером?

Работая с внешними рекрутерами вы хотите привлечь как можно быстрее и больше качественных кандидатов. Вы можете измерять:

  • Количество кандидатов на собеседование (например, процент кандидатов, которые были приглашены на первое или второе интервью.) Если вы работаете с несколькими рекрутерами, вы можете сравнивать их показатели. Те, кто неизменно предоставляет маленькое количество квалифицированных кандидатов, могут оказаться не лучшим выбором для вашей компании.
  • Время заполнения вакансии. Если ваши рекрутеры контролируют несколько фаз вашего рекрутингового процесса, а не просто предоставляют вам резюме, то время заполнения важно отслеживать.

12. Как увеличить количество кандидатов?

Если вам нужно привлечь больше кандидатов в свой рекрутинговый процесс, постарайтесь лучше привлекать людей к своим вакансиям и поощрять их к подаче резюме. Для достижения обеих этих целей:

  • Размещайте объявления как в нишевых, так и на общих сайтах трудоустройства.
  • Увеличьте количество источников, используя различные методы (например, рекрутинг в социальных сетях).
  • Наймите агентство по подбору персонала, которое предоставит вам квалифицированные резюме.
  • Создайте короткое, простое и оптимизированное для мобильных устройств приложение для кандидатов.
  • Убедитесь, что ваша корпоративная страница содержит полезную информацию для кандидатов (например, преимущества, культура, льготы).

13. Как увеличить количество квалифицированных кандидатов?

Вот способы привлечения более квалифицированных кандидатов:

  • Размещайте объявления на нишевых сайтах объявлений или сайтах, предназначенных для конкретной аудитории.
  • Напишите подробные и полные описания работы, чтобы уточнить ваши требования.
  • Добавьте профессиональные вопросы в формы заявок. Ваша система отслеживания кандидатов (ATS) может автоматически отсеивать кандидатов, которые не отвечают на важные вопросы.
  • Делайте скрининг-звонки, чтобы гарантировать, что только квалифицированные кандидаты будут переходить к вашему тестовому заданию и собеседованиям.
  • Увеличьте количество источников. При обращениях к пассивным кандидатам выбирайте только тех, кто полностью отвечает требованиям к работе.

Обратная связь