Фокус на пяти процентах

Статья, посвященная сложности заполнения ключевых ролей в организации.

Рекрутинг — одна из самых сложных вещей, которую делает компания, но это может вернуться сторицей.

Фокус на пяти процентах

Примите во внимание, что на очень сложных рабочих местах — на тех, которые интенсивно связаны с информацией и взаимодействием, такие как менеджеры, разработчики программного обеспечения и руководители проектов, — HiPo’s — высокоэффективные исполнители — на 800% более результативны, чем средние.

В ближайшие десятилетия конкуренция за высокоуровневые таланты будет только усиливаться. Согласно данным недавнего исследования, проведенного Глобальным институтом McKinsey, работодателей в Северной Америке и Европе спрос на сотрудников, получивших высшее образование, превысит предложение более чем на 11% в 2020 году. Развивающиеся страны столкнутся с дефицитом в 45 миллионов рабочих, имеющих среднее образование и профессиональную подготовку.

Как добиться успеха в таком конкурентном рекрутинговом ландшафте? Вкратце: создайте сильное и своеобразное ценностное предложение, которое достоверно отображает реальность на рабочем месте. Создание ложных ожиданий может привести к негативным отзывам на JobAdvisor и Glassdoor.

Чтобы этого избежать, компаниям следует сосредоточить свои усилия на 5% ролей, которые создают 95% стоимости. Это не самая удобная концепция для лидеров. Тем не менее, практически во всех случаях, когда McKinsey начинал с бизнес-стратегии и определял драйверы ценности, мы выделяли не более чем несколько ролей, от которых действительно зависит успех или неудача.

Например, в UPS малейшая корректировка инженерно-логистического маршрута может значительно повлиять на затраты и сроки доставки — на сумму в сотни миллионов долларов. В Walmart выбор, который могут совершить многие миллионеры, может определить, является ли присутствие компании краеугольным камнем и конкурентным преимуществом или одиноким аутсайдером.

Когда Стив Джобс умер в октябре 2011 года, некоторые спрашивали, как Apple будет представлять себя без своего знакового лидера. Другие отмечали невероятные таланты, привлеченные компанией под его руководством. Джобс сам часто призывал: “Снимайте сливки … небольшая команда игроков A + может запускать круги вокруг гигантской команды игроков B и C”.

Поскольку цена акций Apple постоянно растет с тех пор, похоже, он был прав. Успешные компании признают, что нужный талант в нужном месте может создать или разрушить общую производительность.

Как только 5% ролей, которые создают 95% ценности, идентифицируются, возникает вопрос, находятся ли в этих ролях ваши самые талантливые люди. Мы редко находим, что лучшие лидеры в компании методично развиваются как таковые. Кроме того, сохранение правильных талантов в этих ролях обычно требует значительных корректировок в дизайне работы (устранении административных нагрузок), карьерных путях (быстрых возможностях продвижения и специальных проектах), компенсации (выше рынка), местонахождении (высокая гибкость), развитии (высокий уровень взаимодействия — формальные программы и формальный процесс управления эффективностью), влияние руководства и влияние (скорее, раньше) и тому подобное.

Для большинства компаний даже Apple, привлекающая и сохраняющая таланты, представляется проблемной. Руководители высшего звена, участвующие в опросе, проведенном Советом директоров в 2016 году в глобальном масштабе, назвали “неспособность привлечь и сохранить лучшие таланты” в качестве своей проблемы № 1 —  впереди вопросы, связанные с экономическим ростом и интенсивностью конкуренции.

В конечном счете, умные корректировки предоставляют уникальное и индивидуальное ценностное предложение, характерное для каждой из самых высоких ролей создания ценности, и основывается на общем, которое применяется ко всем талантам в компании.

 

Обратная связь