Разработка компенсационных программ

Гид по процессу разработки компенсационных программ. Часть 1: философия компенсаций, справедливость оплаты, компоненты компенсаций.

Компенсационные и бонусные программы — это инструмент, используемый работодателями для эффективного привлечения, удержания и стимулирования сотрудников. Результатом этих программ является справедливая оплата сотруднику за выполнение работы.

Ниже перечислены элементы, которые организация должна рассматривать при разработке программ компенсации и вознаграждений.

  • Философия компенсаций;
  • Справедливость оплаты;
  • Компоненты компенсаций.

 

Разработка философии компенсаций

Если организация уделит внимание философии компенсаций, это поможет ей затем разработать такую компенсационную программу, которая соответствует культуре работы, которую организация имеет или хочет создать.

Философия компенсаций необходима для определения структуры и сложности ваших программ компенсации; она находится путем определения ваших целей и задач с учетом вашей конкурентоспособности в привлечении и удержании сотрудников, вашего акцента на внутренней и/или внешней справедливости оплаты, а также того, насколько у вас высокая производительность связана с увеличением заработной платы. Понимание того, какого баланса вы хотите достичь между прямой и косвенной финансовой компенсацией, имеет решающее значение для разработки общего подхода к компенсационной программе.

Согласованная философия обеспечивает прочную основу как для организации, так и для сотрудника. Без философии лидеры часто не уверены в том, что предложить в качестве стартовой зарплаты для нового сотрудника. Это может приводить к тому, что вы предлагаете слишком высокий общий компенсационный пакет для нового сотрудника по сравнению с уже работающими, или не можете успешно нанять, потому что компенсационное предложение слишком низкое, чтобы быть конкурентоспособным.

 

Вопросы, которые следует учитывать при разработке вашей философии вознаграждения:

  • Что вы хотите, чтобы ваша программа компенсации сделала, чтобы помочь вашей организации добиться успеха?
  • Где вы хотите, чтобы ваша организация находилась (в смысле компенсации) по сравнению с вашей отраслью или соответствующим рынком? Под “соответствующим рынком труда” понимают организации, обычно в вашем географическом районе, с которыми вы конкурируете за трудовые ресурсы. У вас есть три варианта: лидировать, отставать или соответствовать рынку*. Приведенные ниже цифры обычно получают из данных исследования зарплат.
  • Каким образом таланты каждого сотрудника связаны с целями организации?
  • Какова способность вашей организации платить? Каковы ограничения вашего потенциала?

*Лидировать на рынке: т.е. позиционироваться выше 75%, где 75% ваших конкурентов платят меньше. Это для лучших игроков. Этот вариант также называют P75 или Q3 (третий квартиль).

Отставать от рынка: т.е. позиционироваться ниже 30%, где 70% ваших конкурентов платят лучше. Это касается работодателей, которые не могут позволить себе платить больше за труд.

Соответствовать рынку: т.е. позиционироваться на 50% (медиане), где половина ваших конкурентов платят меньше и половина платит больше. Большинство работодателей хотят быть конкурентоспособными и поэтому нацеливаются на то, чтобы платить на этом уровне. Его также называют P50 или Q2 (второй квартиль).

Пример Компенсационной философии

“Неся налоговую ответственность, наша организация стремится компенсировать труд работников таким образом, который является справедливым, последовательным, отражает положение на внешнем рынке и обеспечивает признание и достижение индивидуальных целей, корпоративных целей и профессиональной компетентности. В частности, мы стремимся к достижению следующих целей:

  • Внутренняя справедливость;
  • Внешняя справедливость;
  • Повышение производительности и эффективности;
  • Соблюдение законов и правил;
  • Административная эффективность.”

 

Хорошая практика:

Ваша философия должна соответствовать размеру вашей организации. Если у вас небольшой или средний штат сотрудников, делайте свою стратегию простой и максимально легкой в управлении. Способность четко объяснять и последовательно управлять вашей программой компенсаций — это ключ к успеху.

 

Справедливость оплаты

Честный и справедливый подход к оплате является ключевым компонентом для создания успешной программы компенсаций и вознаграждений. Организации могут поддерживать его следующим образом:

  • Обеспечение справедливого отношения ко всем сотрудникам в организации;
  • Разработка диапазонов окладов исходя из того положения, которое организация хочет занимать на рынке труда;
  • Вознаграждение сотрудников в соответствии с ценностью их работы для организации.

Воспринимаемая нечестность или несправедливость оплат приводит к снижению морального духа и организационной эффективности. Если сотрудники считают, что они получают несправедливую компенсацию, они ограничивают свои усилия или покидают организацию.

Внутренняя справедливость оплаты.

Внутренняя справедливость — это термин, используемый для описания справедливости компенсаций в зависимости от того, как разные позиции в организации связаны друг с другом. Это относительный рейтинг всех рабочих мест на основе их ценности для организации. Внутреннее сравнение рабочих мест основано на анализе работы, описании позиций и оценке работы.

Исследование внутренней справедливости может определить, справедливо ли оплачиваются схожие позиции, и все ли роли в организации оплачиваются исходя из одних и тех же принципов философии компенсации. Оценка работы — это процесс определения ценности работы в организации по отношению ко всем другим работам в этой организации.

Внешняя справедливость оплаты.

Внешняя справедливость — это термин, используемый для описания справедливой и конкурентной компенсации по отношению к рыночной стоимости работы. Она определяется с помощью понимания рынка (определение соответствующего вашей компании рынка труда), исследования зарплат на рынке и вашего решения о политике оплаты (где вы хотите находиться по отношению к рынку).

Использование исследований зарплат имеет решающее значение для вашей способности определить, сопоставимы ли ваши компенсации и бонусы с компенсациями и бонусами на аналогичных ролях в других организациях. Важно обеспечить сходство ключевых обязанностей и целей на сравниваемых ролях, а также сектор, на который равняется организация.

Справедливая оплата на равных позициях.

Этот термин означает справедливость в компенсации среди сотрудников занятых сходной работой или чьи позиции классифицируются в одном классе или на одном уровне работы. Это не означает, что все сотрудники оплачиваются одинаково, это означает, что они оплачиваются справедливо по отношению к другим сотрудникам в тех же ролях. Различия в зарплате могут основываться на требуемом образовании, соответствующем опыте, количестве лет на работе, уровне ответственности и пр.

Гендерная справедливость.

Гендерная справедливость — разница в оплате труда между мужчинами и женщинами. Женщины и мужчины должны получать равную оплату, когда они выполняют одинаковую работу, требующую одинаковых навыков, усилий и ответственности, выполняемую в аналогичных условиях в одном и том же учреждении.

 

Компоненты компенсации

После того, как философия компенсаций будет согласована с вашим стратегическим планом и организационной культурой, следующим шагом является определение оптимального сочетания различных компонентов программы компенсации. К ним относятся:

  • Заработная плата;
  • Прямые выгоды;
  • Косвенные преимущества.

Вопросы, которые следует учитывать при определении оптимального сочетания для вашей организации:

  • Получают ли какие-либо сотрудники вашей организации почасовую оплату и другие виды зарплат? Почему?/Почему нет?
  • Являются ли часы работы разными для разных групп сотрудников? Почему?/Почему нет?
  • Имеют ли сотрудники возможность зарабатывать: гибкая рабочая неделя, сверхурочная работа*, и отличаются ли эти условия для разных групп? Почему?/Почему нет?
  • Как сотрудники будут получать повышение?
  • Как часто будет пересматриваться зарплата на позиции по сравнению с установленной сравнительной группой (группами) на внешнем рынке?

*Гибкая рабочая неделя предполагает возможность для работников либо заработать, работая более длительную неделю, чем требуется, либо работать неполную рабочую неделю, которая часто используется, чтобы предлагать сотрудникам сокращенные часы работы.

Сверхурочная работа — это время, когда человек работает сверх запланированного и требуемого времени. Сверхурочное время оплачивается по более высоким ставкам, например, по ставке в 1,5 раза больше обычной зарплаты.

 

Продолжение следует:
Заработная плата
Прямые выгоды
Косвенные преимущества

Обратная связь