Разработка компенсационных программ. Часть 4. Непрямые выгоды.

Непрямые выгоды выглядят по-разному в каждой организации. В конечном итоге именно вы выбираете, как определить культуру вашей организации и общую компенсационную программу, которая будет отличать вашу культуру от остальных.

 

Недавние исследования показывают, что в сегодняшней меняющейся рабочей среде гибкость и креативность привлекают и удерживают высококвалифицированного сотрудника, и это в значительной степени влияет на выбор организациями этой части компенсационного пакета — непрямых выгод. Ниже — некоторые возможные варианты непрямых выгод в структуре вашей компенсационной программы.

 

Профессиональное развитие

Для многих людей, особенно молодых, способность развиваться как лично, так и профессионально высоко ценится и является ключевым фактором при принятии решения о том, где работать.

  • Доступ к обучению и развитию на работе, а также с помощью курсов или конференций — преимущество, которое многие работодатели включают в свой компенсационный пакет.
  • Ещё одним вариантом является возможность возмещения оплаты за курсы, которые сотрудник посещает в личное время — чаще всего возмещаются курсы, соответствующие профессиональным требованиям в текущей роли.

 

Карьерные возможности

В дополнение к поддержке стремления сотрудников к обучению и развитию, организации следует также рассмотреть вопрос о том, как она будет поддерживать карьерное развитие своего персонала. Поддержка стремления сотрудника к достижению своих карьерных целей и возможное продвижение на более ответственные должности в организации приносит пользу и сотруднику, и организации, так как сотрудник может переходить на роли, которые позволяют ему приносить большую пользу организации.

Проведение регулярных обсуждений с сотрудниками, возможно, как часть процесса управления эффективностью, поможет не отставать от их прогресса и любых изменений в направлении, которое их интересует.

 

Культура

Сотрудники часто называют ключевым фактором своей удовлетворённости рабочим местом наличие культуры, которая признает важность связи результатов с вознаграждениями.

Управление эффективностью — один из компонентов, значительно влияющих на культуру. Наличие четко обозначенных ожиданий, способность определять цели для работы и оценивать их соответствие с достигнутыми результатами, все это способствует повышению уровня удовлетворенности.

Получение эффективной и реалистичной обратной связи, как позитивной, так и конструктивной, усиливает среду непрерывного обучения и повышает приверженность организации, поскольку признаются как хорошие, так и плохие результаты.

Планирование преемственности в работе организации создает у сотрудников чувство целеустремленности и устойчивости. Перспективы в будущем и их роль в нем постоянно сообщаются тем, кто был идентифицирован как кандидаты для плана преемственности. Подумайте о способах развития младшего персонала с большим потенциалом посредством того, что их можно идентифицировать как потенциальных преемников старших сотрудников.

Доверие, которое демонстрируется как часть культуры организации, высоко ценится всеми поколениями сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют доверие и уважение к себе, будут прикладывать усилия, чтобы поддержать это доверие и менее склонны делать что-то, что приведет к его потере.

 

Гибкость рабочего места

Альтернативные механизмы работы — это эффективные способы согласования потребностей организации с потребностями сотрудников сбалансировать домашнюю и рабочую среду. Ниже перечислены лишь некоторые из идей, которые можно изучить. Каждой организации стоит подумать, какие шаги она может предпринять в этом направлении. Ключевым моментом является обеспечение того, чтобы любые альтернативные механизмы не препятствовали способности организации выполнять основную работу в срок и в соответствии с требованиями, необходимыми для поддержания устойчивости.

Наличие ясных ожиданий как со стороны организации, так и со стороны сотрудника в отношении условий альтернативного механизма работы может предотвратить неэффективные результаты.

Гибкое время

Компания может определить основные часы работы, а когда отрабатывать оставшуюся часть работник определяет сам.
Пример: основные часы работы с 9 до 14. Сотрудник A начинается работать с 7 и заканчивает в 15, сотрудник B работает с 9 до 17.
Графики сезонных работ могут быть установлены на разных условиях, так же как и гибкие часы/график сотрудников, работающих неполный рабочий день. Пример: нанять сотрудника, работающего неполный рабочий день, на работу 4 дня в неделю или 0,8. Но фактически он работает полный рабочий день в течение 10 месяцев в году, а затем берет комбинацию своего отпуска и 0,2 часа в течение месяца летом и месяца зимой. При этом он продолжает получать зарплату 0.8 в течение 12 месяцев в году.

Сжатая рабочая неделя

Возможность для сотрудника отработать полное количество часов в течение меньшего количества дней.
Пример: часы работы составляют 40 часов в неделю, сотрудник работает 4 дня по 10 часов вместо 5 дней по 8 часов.

Совместная работа

Наличие 2 квалифицированных сотрудников разделяющих обязанности и задачи одной должности. Оба могут работать 2,5 дня или 3 дня на одной неделе и 2 на следующей.
Преимущество совместной работы состоит в том, что у компании есть два человека, которые знают эту роль; недостатком может быть коммуникационный разрыв между людьми, выполняющими роль.
Это может быть хорошим вариантом для сотрудника, который собирается на пенсию: он может разделять работу с младшим сотрудником, готовящемся на подобную должность… передача знаний, навыков и обязанностей.

Удаленная работа

Это практика, позволяющая работнику работать из дома, а не в вашем помещении.
Существуют основные принципы, которых стоит придерживаться при подобной организации работы, но учитывая, что за последние десять лет число людей, работающих удаленно, утроилось и результаты не свидетельствуют о падении эффективности, этот способ несомненно заслуживает внимательного рассмотрения.

Регулярная работа на неполный рабочий день

Часть людей на рынке ищут значимую работу, но на неполной основе. Работодатели, которые могут предложить неполный рабочий день, могут значительно расширить свои возможности.

 

Независимо от того, разрабатываете ли вы альтернативные схемы работы или повышаете гибкость своей программы льгот, важно понимать, что мотивирует сотрудников и какую культуру вы строите в своей организации. Чем лучше вы сможете сбалансировать эти факторы, тем более успешной будет ваша компенсационная программа.

 

Обратная связь