В современной бизнес-среде компании максимизируют ценность своих людей. Ваши люди – или таланты – ваш актив, который вы можете значительно усилить, чтобы существенно увеличить успех. Чем больше вы знаете о ваших талантах, тем больше вы можете управлять производительностью. Фокус на управлении талантами поможет вам использовать значимую информацию о людях, знать тех, кто ведёт к результатам и действовать с большим пониманием.
У малых и средних быстрорастущих компаний есть одна общая проблема: они не видят некоторых ошибок, пока ущерб не становится слишком явным. А именно, они не признают, пока не становится слишком поздно, насколько большое влияние оказывают незрелые процессы развития талантов, оценки, найма и сохранения персонала.
Если вы не доверяете менеджерам по найму, включайтесь в процесс интервью сами.
Если вы похожи на большинство компаний, которые интервьюируют и нанимают таланты профессионального уровня, вы потеряли контроль. Ваш процесс интервью перерос из разумного в абсурд.
Ким Скотт (@kimballscott) строит свою карьеру, преследуя простую цель: создание пространства, где люди любят свою работу и работают вместе. Её первый опыт в этом заключался в создании такого пространства в её собственном стартапе по запуску программного обеспечения. Потом, работая в Гугл (Google) руководителем в течение длительного времени, она училась тому, как лидеры компании создают среду, где радость, которую люди получают от работы, становится почти осязаемой.
Как мы совмещаем рекрутинг и планирование преемственности? Принято говорить о планировании преемственности, как об отдельной части стратегии. Но есть ли связь между преемственностью и рекрутингом. Мы не очень далеко продвинулись в планировании преемственности и этот вопрос возник для нас в контексте наших постоянных внутренних дискуссий.
Поддержка, клиентский сервис, разработка ПО — Амхерст, штат Массачусетс
«…Лидерство — это создание мира, к которому люди хотят принадлежать. К миру, где живешь на пределе возможностей»
«Талантливые люди не хотят идти следом за мной. Им хочется создавать будущее вместе со мной. Моя работа заключается в том, чтобы воспитывать кадры снизу вверх и не позволять этому превращаться в хаос».
Проблема, которую вы поднимаете, не редкость – фактически, как только волна беби-бумеров испарится с выходом на пенсию, количество организаций столкнувшихся с необходимостью планирования преемственности, будет расти в геометрической прогрессии. Здесь мы постараемся обдумать такой вызов.
Статья о том, кто такие таланты, какую дополнительную ценность в компанию они привносят, где их искать и как привлекать. Кто такие HiPo, как их определить и что лучше: переманивать HiPo из других компаний или выращивать самим? Обсудим этот вопрос с СЕО Changellenge Андреем Алясовым.