Вот примерно в таком соотношении распределяются видимые и невидимые, но, при этом, составляющие основу аспекты корпоративной культуры.
Молли Грэхем повидала многое. Ее команда в Google сделала скачок с 25 до 125 сотрудников всего за 9 месяцев. Во время ее четырех с лишним лет работы в Facebook, компания взорвалась с 500 сотрудников, обслуживающих 80 миллионов пользователей до 5500 сотрудников и более 1,1 миллиарда пользователей.
Пост будет про производительность труда и про то с чем она связана. Всего 2 картинки.
Основная научная идея в области мотивации состоит в том, что вознаграждения любого рода или так называемые внешние стимулы, полезны и работают только в том случае, если правила просты и направление совершенно очевидно.
На сегодняшний день мир изменился: комплексное управление талантами больше не проблема.
Когда мы размышляем над последними десятью годами, становится ясно, что мир изменился. Пока интеграция оставалась важной темой в области управления персоналом (в частности, в технологиях), и большинство крупных компаний переходили к построению более интегрированных технологических стратегий HR, весь этот рынок изменился.
Эпический сдвиг: уходите от “талантов” и сосредоточьтесь на “людях”. Дефицит талантов все еще остается проблемой, но вовлечённость, расширение прав и возможностей сотрудников и создание рабочей среды — вот реальные проблемы, которые стоят перед компаниями в настоящее время.
Управление эффективностью часто представляется как наиболее важная стратегическая суть управления талантами. Это привлекло внимание руководителей высшего звена, обещая результат при соблюдении следующих вещей:
Я надеюсь, вы уже успели покопаться в нашем отчете “Глобальные HR – тренды 2016”, тема “Новая организация — другая по сути”, отражающем тренд № 1 этого года, отмеченный 92% респондентов — необходимость перестроить наши организации и то, как мы делаем работу.
Э.М. Форстер писал: «Только связь». Один из признаков сильной корпоративной культуры это то, насколько ее сотрудники связаны друг с другом. Некоторые даже говорят, что компания сильна настолько, насколько сильна ее культура, но как вы можете использовать метрики для оценки связанности? Как компания может количественно измерять культуру?
Роль звезды – исполнителя редко готовит кого-либо к управлению другими людьми. Эти разговоры должны помочь такому переходу.
Большинство людей помнят первый раз, когда они стали менеджером. Вероятно, они были хорошими исполнителями, которые получили повышение, благодаря своим способностям. И также вероятно, что для них не займёт много времени понять, что те навыки, которые помогли им стать отличными исполнителями не помогут им стать эффективными лидерами.