Пожалуйста, убейте ваши четыре раунда интервью!

Новая статья Криса Дана о неэффективности многоэтапных интервью, которые, на его взгляд, отнимают время и размазывают ответственность.

Если вы не доверяете менеджерам  по найму,  включайтесь в процесс интервью сами.

Если вы похожи на большинство компаний, которые  интервьюируют и нанимают таланты профессионального уровня,  вы потеряли контроль. Ваш процесс интервью перерос  из разумного в абсурд.

Почему? Потому что всё больше и больше компаний проводят интервью, напоминающие игру на выживание — кандидатов просят вернуться для новых этапов собеседования – иногда по четыре-пять раз.

Необходим ли четвертый раунд собеседования? Конечно, нет.

Если у вас появлялось ощущение, что ваш процесс найма медленнее, чем раньше – последние количественные исследования показывают – ваше «шестое» чувство вас не обманывает.  Данные недавнего исследования проведенного СЕВ показывают, что среднее время закрытия позиции в США составляет 63 дня — на 21 день больше, чем это было пять лет назад. Часть этого времени может быть сокращена , в связи с улучшением некоторых организационных вещей, но  я вам гарантирую, что  основная причина – это неэффективный рекрутинг.

Мы обманываем себя, полагая, что больше времени и большее участие «заинтересованных» лиц и людей, «влияющих» на найм,  это путь к более тщательному отбору. Мы считаем, что имея три или четыре этапа интервью мы можем лучше определить такие вещи как, например, тип культуры.

Если вы не доверяете менеджерам  по найму,  включайтесь в процесс интервью сами.

Проще говоря, это не соответствует действительности.  Увеличение времени отбора и большее количество этапов интервью показывает, что  некоторых ключевых компетенций отбора, а именно – мастерство опроса и обратная связь от нескольких интервьюеров  вполне достаточно, чтобы сделать полноценный выбор.

К сожалению, четвертый  раунд интервью используется не  для того, чтобы продемонстрировать невероятные навыки  организационной гибкости или  влиять на чувстов собственного достоинства кандидатов. Они используются для того, чтобы больше людей наложили «вето» на власть.

Допустим, вы, как и большинство ваших менеджеров являются довольно посредственными в случае, когда дело доходит до собеседования или отбора. У вас нет времени, бюджета  и организационной свободы для того, чтобы улучшить эти навыки.  Верно?

Если это ваш случай, лучший способ не допустить четырех этапов интервью с непрозрачными целями, это позволить руководителю следующего уровня включиться в процесс отбора и растить менеджеров по найму в течение длительного времени.

Неопытные менеджеры по найму  предоставляют нескольких  кандидатов. Они предлагают руководителю двух или трех кандидатов для финальных собеседований  и он решает, кого нанять. Это называется наставничество.

Если вы не доверяете менеджерам по найму, включайтесь в этот процесс и  в финальное интервью. Но вам не нужны дополнительные раунды собеседований с другими людьми в организации, которые занимают дополнительное время.

Конечно, многие компании  имеют практику проведения этих дополнительных этапов собеседования за пределами департаментов, чтобы  оценить «культурный формат». Проблема в том, что большинство компаний, использующих такой подход, теряют разнообразие талантов, позволяя людям ориентироваться на критерий «не такие как мы».

Если культурный формат не был четко определен с точки зрения перспектив отбора, вы просто даете людям право «ветировать» кандидатов на основании негибких критериев. Это может убить вас в долгосрочной перспективе.

Наконец, проведение от трех до пяти раундов интервью так, чтобы вы не могли сделать предложение на любом этапе любому кандидату, означает, что вы разблокировали лошадиные силы всего процесса интервью, дисциплинированно  проваливающего  кандидата.

Если вы не требуете, чтобы интервьюеры проводили вместе, по крайней мере, 15 минут, руководствуясь обратной связью и сопоставляя сильных и слабых кандидатов, вы тратите своё время.

Проведение более двух раундов интервью убивает процесс пополнения. Вы можете сделать эти два раунда такими глубокими, какими захотите,  и получить несколько вовлеченных сотрудников, но дополнительные раунды это «деньги на ветер».

Вам нужна статистика? Ботаники из СЕВ в своем докладе об эффективности подбора подсчитали, что за каждую неделю, в течение которой вы сокращаете раунды интервью, вы экономите 2000 долларов.

Вы думаете, что процесс рекрутинга свободен от временных рамок? Оказывается, это не так. Время на интервью, в сочетании с альтернативными затратами, которые организация несёт, если вакансия открыта дольше, чем нужно, ведет  к реальной  потере денег в организации.

Вы можете разблокировать эти затраты, руководствуясь здравым смыслом при подборе.

Если ваша компания имеет  сложный процесс найма, самое время перейти в наступление и  сказать им, что проблема заключается не в HR  или  рекрутинге.  Нужно просто сократить  количество раундов интервью.

Остановите пятиэтапное безумие. Привлеките как можно больше людей к первоначальному раунду интервью,  предложите двум лучшим кандидатам выполнить тестовые задания, проведите интервью с менеджером соответствующего уровня и…. принимайте решение.

Вы будете рады, что сделали это.

Обратная связь