Айсберг управления изменениями
“Айсберг управления изменениям” рассматривает как очевидные, так и невидимые препятствия для изменения в организации. Он был разработан Вилфридом Крюгером и обращает внимание на скрытые проблемы, необходимые для осуществления изменений.
Большинство менеджеров при проведении изменений склонны сосредоточиться только на кажущихся барьерах, таких как стоимость, качество и время, и не уделять внимание более сильным препятствиям, таким как восприятие, убеждения, влияние и политики. “Айсберг управления изменениям” также выводит типы реализации изменений на основе вида изменений и стратегии, которая должна применяться.
Другим аспектом этой теории являются люди, участвующие в изменении и то, как они могут продвигать или противодействовать этому. Таким образом, Крюгер считал, что основа изменений напрямую связана с управлением восприятием, убеждениями, влияниями и политиками. Понимая, как все эти препятствия связаны, лидеры смогут лучше реализовать изменение, которого они хотят добиться.
Айсберг управления изменениями Вилфреда Крюгера
Айсберг управления изменениями. Основные принципы.
Для преодоления барьеров, представленных в Айсберге, существует три типа управления, которые должны быть реализованы. Это:
- Управление проблемами. Вершина айсберга включает в себя стоимость, качество и время, которые являются факторам управления проблемами.
- Управление восприятиями и убеждениями. Необходимо учитывать и понимать внешние и внутренние, скрытые представления и убеждения людей для преодоления барьеров изменений.
- Управление влияниями и политиками. Для тех, кто вовлечён в изменения, их влияние, власть и политики могут играть важную роль и об этом следует помнить.
Типы управления, которые необходимо применить, зависят от:
- Вида изменений. Изменения, которые влияют на “Hard Things”, например, на информационную систему или организационные процессы, сравнительно поверхностны. Изменения, которые влияют на “Soft Things”, например, ценности и мышление, происходят гораздо глубже в организации.
- Применяемой стратегии изменений. Стратегии могут быть революционными и драматичными, такими как реинжиниринг бизнес-процессов или эволюционными и поступательными, например, Кайдзен.
Крюгер классифицировал людей, которые влияют на проведение изменений:
- Промоутеры позитивно относятся к изменениям и рассчитывают получить от этого выгоду и, таким образом, поддержат их.
- Потенциальные промоутеры позитивно относятся к изменениям, но не полностью убеждены в их преимуществах. Их можно превратить в Промоутеров путем управления влияниями и политиками.
- Скрытые оппоненты, похоже, могут поддержать изменения, но внутренне имеют негативное отношение к нему. Управление восприятиями и убеждениями наряду с управлением проблемами может быть использовано для изменения их взглядов на происходящее.
- Противники имеют негативное отношение и поведение относительно изменений. Управление восприятием и убеждениями должно использоваться, чтобы как можно сильнее изменить их отношение.