Айсберг управления изменениями

“Айсберг управления изменениям” рассматривает как очевидные, так и невидимые препятствия для изменения в организации. Он был разработан Вилфридом Крюгером и обращает внимание на скрытые проблемы, необходимые для осуществления изменений.

Большинство менеджеров при проведении изменений склонны сосредоточиться только на кажущихся барьерах, таких как стоимость, качество и время, и не уделять внимание более сильным препятствиям, таким как восприятие, убеждения, влияние и политики. “Айсберг управления изменениям” также выводит типы реализации изменений на основе вида изменений и стратегии, которая должна применяться.

Другим аспектом этой теории являются люди, участвующие в изменении и то, как они могут продвигать или противодействовать этому. Таким образом, Крюгер считал, что основа изменений напрямую связана с управлением восприятием, убеждениями, влияниями и политиками. Понимая, как все эти препятствия связаны, лидеры смогут лучше реализовать изменение, которого они хотят добиться.

Айсберг управления изменениями Айсберг управления изменениями Вилфреда Крюгера

 

Айсберг управления изменениями. Основные принципы.

Для преодоления барьеров, представленных в Айсберге, существует три типа управления, которые должны быть реализованы. Это:

  • Управление проблемами. Вершина айсберга включает в себя стоимость, качество и время, которые являются факторам управления проблемами.
  • Управление восприятиями и убеждениями. Необходимо учитывать и понимать внешние и внутренние, скрытые представления и убеждения людей для преодоления барьеров изменений.
  • Управление влияниями и политиками. Для тех, кто вовлечён в изменения, их влияние, власть и политики могут играть важную роль и об этом следует помнить.

Типы управления, которые необходимо применить, зависят от:

  • Вида изменений. Изменения, которые влияют на “Hard Things”, например, на информационную систему или организационные процессы, сравнительно поверхностны. Изменения, которые влияют на “Soft Things”, например, ценности и мышление, происходят гораздо глубже в организации.
  • Применяемой стратегии изменений. Стратегии могут быть революционными и драматичными, такими как реинжиниринг бизнес-процессов или эволюционными и поступательными, например, Кайдзен.

 

Крюгер классифицировал людей, которые влияют на проведение изменений:

  • Промоутеры позитивно относятся к изменениям и рассчитывают получить от этого выгоду и, таким образом, поддержат их.
  • Потенциальные промоутеры позитивно относятся к изменениям, но не полностью убеждены в их преимуществах. Их можно превратить в Промоутеров путем управления влияниями и политиками.
  • Скрытые оппоненты, похоже, могут поддержать изменения, но внутренне имеют негативное отношение к нему. Управление восприятиями и убеждениями наряду с управлением проблемами может быть использовано для изменения их взглядов на происходящее.
  • Противники имеют негативное отношение и поведение относительно изменений. Управление восприятием и убеждениями должно использоваться, чтобы как можно сильнее изменить их отношение.

 

Обратная связь