Непрерывное обучение в McKinsey

Статья, описывающая основные аспекты корпоративного обучения в компании MkKinsey

Глобальная консалтинговая компания по управлению трансформировала свою стратегию обучения, чтобы гарантировать, что у ее консультантов есть все ответы, которые нужны клиентам.

Непрерывное обучение в MkKinsey

Большинство компаний стараются не отставать от быстрых темпов изменений. Новые правила, глобальная конкуренция, экономические сдвиги и быстро развивающаяся технология могут вызвать у них ощущения, что оставаться впереди больше нет сил.

На McKinsey и Co., глобальную консалтинговую компанию по управлению, штаб-квартира которой находится в Нью-Йорке, давление еще больше. Когда другим компаниям нужна помощь для понимания тенденций, влияющих на их отрасли, они полагаются на 10 000 консультантов McKinsey и 2000 специалистов в области исследований и информации, чтобы помочь им ориентироваться в этих изменениях.

Это означает, что талант МакКинси должен иметь все ответы, ещё до того, как вопросы будут заданы. “Мир меняется необычайно быстрыми темпами, и наши клиенты ожидают, что McKinsey будет опережать кривую изменений”, — сказал Ник ван Дам (Nick van Dam), главный специалист по обучению McKinsey.

Непрервное обучение в MakKinsey

Nick van Dam, global chief learning officer, McKinsey and Co.

McKinsey имеет репутацию ведущей учебной организации, но в последние несколько лет спрос на обучение в ещё более быстрых темпах привел к трансформации в компании. “Планка продолжает расти, и если мы хотим оставаться выдающимися в нашем обучении, мы должны постоянно развиваться”, — сказала Эшли Уильямс, заместитель начальника отдела обучения и главный операционный директор офиса McKinsey в Атланте. “Наши клиенты хотят от нас большего, и нам нужно постоянно поддерживать наших консультантов, чтобы они были эффективными”.

 

Предоставление сотрудникам непрерывных возможностей для обучения не только улучшает взаимодействие с клиентами. Это помогает McKinsey сохранить лучших людей и построить более сильную команду талантов, сказал ван Дам. “Из нашего собственного анализа мы знаем, что люди, которые развивают глубокий опыт, остаются с фирмой дольше, и это помогает нам сделать нашу экспертизу ещё более сильной».

 

Новый контент, короткие форматы

За последние четыре года команда по обучению и развитию вносила изменения в формат и содержание своих предложений по трем основным аспектам обучения: совершенствование умственных способностей, повышение уровня консалтинга и лидерских навыков, а также развитие новых знаний и навыков. «Наши консультанты нуждаются в экспертных знаниях во всех этих областях, чтобы быть успешными», — сказал Тим Велш, старший партнер и председатель совета по обучению и развитию компании.

Непрерывное обучение в MkKinsey

Tim Welsh, senior partner, McKinsey and Co.

В основе трансформации компании — несколько новых центров передового опыта, ориентированных на ключевые функции обучения, включая проектирование и разработку, оцифровку обучения и предоставление контента, а также конкретные темы контента. Каждый центр обучения состоит из целевых групп, которые работают с внутренними бизнес-консультантами и внешними экспертами для перевода новейших стратегий мышления и дизайна на новые платформы создания и предоставления контента. Центры помогают McKinsey оставаться впереди с точки зрения предлагаемых знаний и формата, в котором он предоставляется, сказал Уильямс. “Крайне полезно помогать профессионалам в этих группах и начинать инновации, к которым не было доступа в команде”.

Центры сосредоточены на нескольких проектах в учебной организации. Чтобы удовлетворить потребность в более легком доступе к контенту, учебная команда разрабатывает каталог с форматами, цифровыми видео и мини-курсами, которыми консультанты могут пользоваться по запросу через мобильные приложения, когда они сидят в аэропорту или перед тем, как отправиться на встречу. Каталог включает в себя ряд быстрых курсов, которые освещают конкретного клиента и ключевые тенденции в этой отрасли.

Когда консультантам назначается новый клиент или проект, им могут автоматически назначаться эти быстрые курсы в рамках их подготовки или они могут получить к ним доступ самостоятельно через знаниевый портал. “Это помогает им быстро готовиться, когда это необходимо”, — сказал ван Дам.

Команда разработчиков создает новый контент и более протяженные учебные планы, чтобы помочь консультантам развивать глубокие знания в области или отрасли. Одним из основных моментов является программа обучения цифровым и аналитическим программам через партнерский университет McKinsey, который представляет собой комбинацию онлайн-контента для совместной работы, сопровождаемого индивидуальными тренинговыми мероприятиями в Гарварде и Оксфорде, где партнеры фокусируются на том, что они изучают. Благодаря установленному уровню с помощью онлайн-тренингов, McKinsey может максимально использовать время для общения, решения проблем и обмена задачами реального мира. “На этих мероприятиях нет слайдов PowerPoint, — сказал ван Дам. “Когда мы вместе, это все касается размышлений и практики”.

По словам Эшли Вильямс, найти баланс между онлайн-обучением и живыми событиями всегда является проблемой, тем более что у консультантов мало времени для индивидуального обучения за пределами площадки, но все же они ценят возможность учиться в группах. “Мы знаем, что окурки на сиденьях — не самая эффективная модель, но мы видим, что важно дать им время, чтобы быть вместе”.

Непрерывное обучение в MkKinsey

Ashley Williams, Deputy CLO and COO, Learning and Development, McKinsey & Co.

Эта реализация привела к новой пилотной программе, в которой учебные группы совершают «путешествия» в свободное от основной работы время. Эти обучающие путешествия разрабатываются с помощью менеджеров бизнес-единиц, и это мероприятия, в которых эти группы должны учиться удовлетворять потребности клиентов, и могут включать самостоятельные задания, совместное онлайн-обучение, коучинг и виртуальные сеансы с помощью телефонных и видеоконференций. “Этот смешанный подход все еще дает им время быть вместе, но он более доступен”, — объяснила Вильямс. “Это еще один способ, которым мы пытаемся донести до ученика полный опыт обучения”.

 

Управление удержанием экспертизы

Чтобы убедиться, что все новые программы имеют желаемый эффект, McKinsey постоянно отслеживает результаты. “Когда вы вкладываете капитал во что-то, вы хотите убедиться, что он имеет желаемое влияние”, — сказал ван Дам. “Обучение не является исключением”.

Эти меры варьируются в зависимости от того, как часто просматривается контент и каковы результаты тестирования, а также для того, чтобы расспросить консультантов о том, как они себя чувствовали, как обучение заставляло их двигаться быстрее, независимо от того, говорили ли они с клиентами о материалах, которые они узнали, и о том, применили ли они информацию на протяжении 100 дней сразу после курса. Обучающая команда также неофициально говорит со стажерами во время и после занятий, чтобы получить анонимную обратную связь по новому контенту.

Ван Дам сказал, что цифры и обратная связь постоянно показывают сотрудникам, каков новый контент, повышает ли он уровень своего мастерства и применим ли на работе. “Мы очень довольны тем, где мы находимся в этом путешествии, и ответом, который мы получаем от наших людей”.

Однако не каждая новая программа и формат были полностью успешными — и не должны были быть, считает Велш. Поскольку спрос на новый контент приходит очень быстро, у обучающей команды нет времени оттачивать и настраивать каждую новую программу за несколько месяцев до ее развертывания. “Мы делаем много попыток и уточняем, когда мы двигаемся”, — объяснил он. Ключом к этой модели быстрого развертывания является выбор множества опций, а затем создание цикла обратной связи для определения того, что работает, а что нет. “Для того, чтобы это настроить, требуется адаптивный менталитет”.

По словам Велша, наличие сильных связей между бизнесом и учебными командами имеет решающее значение для того, чтобы оставаться на пике понимания, какой новый контент нужен сотрудникам. “Мы каждый день на передовой разговариваем с лидерами и клиентами, чтобы узнать, что у них на уме”, — сказал он. “Это позволяет нам лучше реагировать на их потребности”.

Наличие этих связей с бизнес-единицами и обучающимися будет жизненно важно для непрерывного развития обучения в McKinsey. “Это не процесс, который вы можете остановить», — сказал ван Дам. Он и его команда всегда смотрят на то, что компания должна будет удовлетворять потребности клиентов.

 

Источник:
Авторы:
Sarah Fister Gale
Обратная связь