Существует ли реальный разрыв в навыках?

Статья освещает ситуацию на рынке труда, связанную с непрерывным ростом необходимых навыков и невозможностью эффективно этим управлять.

Работодатели говорят, что они изо всех сил пытаются найти квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий, но не слишком ли высоки их ожидания?

Когда компании сталкиваются с трудностями при заполнении вакансий, чья это вина? Может быть, потенциальные кандидаты не видят этих вакансий? Или кандидаты просто не соответствуют роли?

Многие лидеры бизнеса ссылаются на разрыв в навыках — несоответствие между навыками и талантами с правильными навыками — в качестве основной причины их проблем. Постоянно появляющиеся новые технологии, требуют новых навыков, необходимых для выполнения определенных ролей, но могут ли компании просто обучать новых сотрудников? Если на чуть более 5 миллионов открытых вакансий  приходится около 7 миллионов безработных, почему не хватает ли людей для заполнения этих рабочих мест?

Ответом на эту загадку некоторые эксперты считают тот факт, что амплитуда навыков постоянно увеличивается.

 

Почему навыков может не хватать?

По данным Бюро статистики труда, с 2009 года уровень безработицы неуклонно снижается, в октябре прошлого года он составлял 10%, а сейчас составляет 4,4%. Экономисты считают эту, почти полную занятость, признаком экономической безопасности. Однако рост заработной платы запаздывает .“Простая микроэкономика предполагает, что работодатели должны быть готовы заплатить за дефицит рабочей силы”, — сказал Джош Райт, главный экономист iCIMS, компании по управлению персоналом в Матаване, штат Нью-Джерси. По его словам, некоторые утверждали, что недостаток навыков был виноват в росте безработицы всего несколько лет назад, и сегодняшняя полная занятость делает этот аргумент неубедительным.

Скептики также говорят, что работодатели всегда будут жаловаться на свои пулы кандидатов .”Другие утверждают, что работодатели корректируют требования в своих должностных инструкциях в зависимости от текущих условий труда, поддерживая постоянный разрыв”, —  сказал Райт.

Кроме того, это может быть разрыв между тем, что хотят бизнес-лидеры, и тем, что они думают, — сказал Джон Мартинсен, профессор экономики и международного бизнеса в колледже Babson. “На самом деле нет единого мнения об этой идее разрыва в навыках”, — сказал он.

 

Почему на самом деле нехватка навыков может быть реальной?

Мартинсен привел несколько причин, по которым работодатели ощущают разрыв между необходимыми и имеющимися навыками:

  • Бэби-бумеры уходят в отставку в массовом порядке, забирая с собой знания.
  • Технологические достижения требуют новых навыков на рынке труда, а образовательные системы изо всех сил стараются не отставать.
  • Глобальная конкуренция означает, что компании испытывают дополнительное давление, требуя талантов.
  • Качество образования в США хорошее, но бизнес-лидеры чувствуют, что другие страны имеют преимущества и продвигаются быстрее.
  • Возможности для инвестирования в обучение и перепрофилирование своих сотрудников меньше, чем в прошлом, поскольку частые перемещения талантов уменьшают отдачу от инвестиций в эти образовательные расходы.

 

Руководители бизнеса чувствуют это влияние. Недавний опрос CareerBuilder с Harris Poll показал, что 55% работодателей столкнулись с негативными последствиями для бизнеса из-за несоответствия вакансий и навыков, причем 45% сообщили о снижении производительности и 37% отметили более низкое качество. В отчете говорится, что бизнес оценивает это в среднем на 800 млн. долл. США в год.

Эта головная боль присуща многим отраслям, и проблема не ограничивается только американской фирмой Hays PLC, глобальной рекрутинговой компанией, индексирующей рынки талантов во всем мире по семи показателям, которые измеряют ситуацию на местных рынках труда. В 2016 году его “Индекс глобальных навыков” показал, что ситуация на рынке труда усугубляется в США и Европе. Швеция сталкивается с самой жесткой конкуренцией и высоким несоответствием между навыками, которыми обладают таланты и навыками, необходимыми для бизнеса. США ушли недалеко в этом отношении, хотя оценка немного улучшилась между 2015 и 2016 годами.

Эта проблема возникла в течение нескольких десятилетий, сказала Каролин Ли, исполнительный директор производственного института, некоммерческой организации Национальной ассоциации производителей, Вашингтонской адвокатской группы, основанной в Вашингтоне. ”Это не новый вопрос”, — сказала она, указав, что “Производственный институт” впервые опубликовал отчет о разрыве навыков в 2001 году. Растущая обеспокоенность в последние годы и разнообразие факторов, способствующих усложнению и расширению навыков, затрудняют ситуацию, но “я не не думаю, что это непреодолимая проблема”, — сказала Ли.

Кто несет ответственность?

Бремя по изменению ситуации и устранению разрывов в навыках между бизнесом и доступными талантами разделено между многими институтами, сказал Равин Йешутасан, управляющий директор и мировой лидер практики в Willis Towers Watson, исследовательской и консультационной компании со штаб-квартирой в Лондоне. Образовательные учреждения нуждаются в редизайне, чтобы выйти за рамки простого предоставления технических навыков для развития необходимых компетенций и умственной гибкости, которые все чаще потребуются от сотрудников, поскольку технологическое развитие требует обучения на протяжении всей жизни. Правительству необходимо активно участвовать в создании стимулов и инфраструктуры, необходимых для поддержки и поощрения компаний к инвестированию в перепрофилирование, поскольку ни одна компания не может сделать это в одиночку. По словам Йешутасана, компании также должны обеспечить прозрачность в отношении того, как меняется их спрос на навыки, а также доступ к возможностям развития.

Джош Райт повторил призыв к прозрачности и развитию, поощряя лидеров бизнеса к участию в исследованиях с помощью обмена данными об их учебных программах. Он сказал, что это поможет экспертам понять, что делают компании за кулисами, и сформировать предложения о том, как это улучшить.

Райт считает, что бизнес также может сотрудничать с учебными заведениями и агентствами по развитию персонала, чтобы улучшить преемственность талантов. Менторинг — одна из областей, которые созрели для успеха. Такие виды партнерства могут также включать работу по определению стандартов обучения и консультаций по вопросам развития. “Стандартизация этой информации и ее кодирование в сертификатах или других программах учетных данных может дать уверенность педагогов и сотрудников в том, что инвестирование для реализации этих конкретных навыков окупится, а также облегчит работодателям выявление этих навыков в кандидатах”, сказал Райт.

Некоторые руководители бизнеса не могут решиться обучать таланты. Зачем инвестировать в эту сферу, только для того, чтобы увольнять работников и лишаться знаний? Райт сказал, что есть способы уменьшить этот риск, например, предоставить стимулы сотрудникам. Если компании обеспокоены борьбой с переманиванием этих недавно обученных работников, Райт предложил компаниям объединить свои силы, совместно сотрудничать в учебных программах.

Наконец, Мартинсен из колледжа Бэбсона сказал, что компания не обязана полностью обслуживать сотрудников; это обязанность человека участвовать в непрерывном обучении, и нет большего выигрыша, чем образование. Сотрудники должны сделать себя максимально универсальными, чтобы получать желаемые навыки для того, чтобы когда появляется новая технология, ее было легче понять, сказал он.

Важность эмоционального интеллекта в отношении отраслевых знаний — это область, над которой люди должны работать, — сказала Розмари Хефнер (Rosemary Haefner), главный специалист по кадрам в CareerBuilder, компании по управлению человеческим капиталом, базирующейся в Чикаго. Когда они заканчивают учебные заведения, являются ли эти люди пригодными для трудоустройства? Могут ли они работать в команде? Могут ли они дать и получить обратную связь?

И, конечно же, отраслевые знания по-прежнему важны. Сегодня многие сотрудники испытывают давление, так как технические компетенции, которыми они обладают, начали отставать. “Человек также несет определенную ответственность за то, чтобы оставаться открытым, занятым и дальновидным для своей профессии”, — сказала Хефнер.

 

 

Источник:
Автор:
Lauren Dixon
Обратная связь