Преимущество долголетия: работа в эпоху 100-летней жизни. Глава 5 из отчета компании Deloitte “Global Human Capital Trends 2018”

Люди живут дольше, и в результате организации меняют свое отношение к пожилым сотрудникам. Организации, которые могут превратить растущий рабочий возраст в актив, могут получить конкурентное преимущество.

Люди живут дольше, и в результате организации меняют свое отношение к пожилым сотрудникам. Организации, которые могут превратить растущий рабочий возраст в актив, могут получить конкурентное преимущество.

Ожидаемая растущая продолжительность жизни и старение глобальной рабочей силы предъявляют организациям беспрецедентные проблемы и неиспользованные возможности. Компании, которые планируют, проектируют и экспериментируют с кадровыми стратегиями, политиками на рабочем месте и подходами к управлению для более длительной работы, могут получить дивиденды за долголетие. Те компании, которые работают с потенциальной ответственностью и недостатками в навыках. Создание для людей способов иметь значимые, продуктивные многоступенчатые и многомерные карьеры — это большая возможность привлекать сотрудников разных поколений.

Одним из величайших достижений современной науки является долголетие: беспрецедентная продолжительность жизни людей сегодня. Средняя глобальная ожидаемая продолжительность жизни возросла с 53 лет в 1960 году до 72 лет в 2015 году, и она все еще растет, с ожидаемым приростом продолжительности на 1,5 года за десятилетие. Долголетие в сочетании с падением рождаемости резко увеличивает долю пожилых людей в популяциях во всем мире. Забегая вперед, ожидается, что число пенсионеров на одного работающего в глобальном масштабе сократится с 8: 1 до 4:1 в 2050 году.

Эти демографические факты имеют глубокие последствия для отдельных лиц, организаций и общества. В эпоху долголетия карьера человека может длиться намного дольше, охватывая поколения технологий и бизнеса. Компании могут нанимать людей в их 60-е, 70-е и последующие годы, так как уменьшается количество традиционных “трудоспособных” (от 20 до 54-летних) взрослых. Со своей стороны, многие люди находят необходимость — финансово и/или эмоционально — оставаться в прошлом “традиционном” пенсионном возрасте.

В нашем исследовании 2018 Global Human Capital Trends 29% респондентов оценили долголетие как “очень важный вопрос”, а еще 40% оценили его как “важный”. Особенно обеспокоены респонденты в Японии, население которой быстро стареет, и 41% говорит, что это “очень важно”.

 

Надвигающиеся последствия глобального старения

Старение населения представляет собой дилемму рабочей силы как для экономики, так и для организаций. Ожидается, что у 13 стран будет “сверхвозрастное” население, где более пяти человек старше 65 лет — к 2020 году, по сравнению с тремя в 2014 году. К ним относятся такие крупные экономики, как Соединенные Штаты, Великобритания, Япония, Германии, Франции и Южная Корея. Согласно прогнозам аналитиков, 60% населения мира старше 65 лет будут жить в Азии к 2030 году. По прогнозам аналитиков, 65-летнее население Китая возрастет более чем в три раза, с примерно 100 миллионов в 2005 году до более 329 миллионов.

Усугубляя эту проблему, почти во всех развитых странах сейчас рождаемость ниже нормы замещения 2.1. Это означает, что компании в этих странах должны либо привлекать работников из-за рубежа, либо использовать стареющую рабочую силу. Для рассмотрения предстоящих задач нужно смотреть не дальше, чем Япония — старейшая в мире страна, где дефицит примерно 1 млн. сотрудников в 2015 и 2016 годах, по оценкам, обойдется в почти 90 млрд. Долл. США.

Проводятся новые исследования, которые помогают организациям формировать свои таланты и бизнес-стратегии в эпоху долголетия. Например, MIT AgeLab работает с предприятиями, правительствами и другими заинтересованными сторонами для разработки решений и политик, направленных на привлечение пожилых людей. AgeLab использует ориентированное на потребителя мышление, чтобы понять проблемы и возможности долголетия, чтобы стимулировать инновации на всех рынках бизнеса.

 

Пожилой талант как конкурентное преимущество

По мере того, как рынки талантов становятся более конкурентоспособными, организации часто считают, что лучше сохранить пожилых сотрудников на работе, а не заменять их более молодыми. Наши исследования показывают, что пожилые работники представляют собой в основном неиспользованные возможности: только 18% респондентов этого года заявили, что возраст рассматривается как преимущество в их организации. Но ведущие компании начинают фокусироваться на этом пуле талантов в качестве конкурентного преимущества.

Более старый пул рабочей силы представляет собой проверенный, преданный делу и разнообразный набор сотрудников. Более 80% американских работодателей считают, что работники в возрасте 50 лет и старше являются “ценным ресурсом для обучения и наставничества”, “важным источником институциональных знаний” и предлагают “больше знаний, мудрости и жизненного опыта”. Правительство Великобритании стимулирует работодателей сохранять, переучивать и привлекать пожилых работников, и оно привержено политике, которая поддерживает обучение на протяжении всей жизни и уменьшает одиночество и социальную изоляцию.

Проактивные организации задействуют старший пул талантов, расширяя свои модели карьеры, создавая новые пути развития и изобретая роли для размещения работников в возрасте от 50 до 60 лет. В этом году 16% респондентов, которых мы опросили в этом отчете, говорят, что их компании создают особые роли для пожилых работников, а 20% сотрудничают с пожилыми сотрудниками для разработки новых моделей карьеры. Организации могут найти большую ценность в способности пожилых сотрудников служить наставниками, тренерами или экспертами. Принятие этих ролей позволяет пожилым сотрудникам “передать эстафету” молодым поколениям, создавая место для амбициозных молодых работников.

Многие компании также экспериментируют с изменениями на рабочем месте, чтобы помочь пожилым сотрудникам оставаться в составе рабочей силы. Например, BMW увеличил производительность на сборочной линии, укомплектованной старшими рабочими, на 7% всего за три месяца благодаря простым изменениям, таким как предоставление удовлетворительных вознаграждений и регулируемых рабочих мест. Home Depot и другие организации привлекают пожилых работников с гибкими возможностями планирования рабочей нагрузки. Кроме того, около трети пенсионеров готовы работать неполный рабочий день, предлагая возможности использовать это с учетом графика постоянных сотрудников или гиг-работников.

Reskilling также играет важную роль в успешных стратегиях использования талантов старшего возраста. Один глобальный поставщик телекоммуникационных услуг поощряет старших работников заново изобретать себя и вкладывать средства в программы, чтобы помочь им приобрести новые технические навыки. Инженеры-разработчики программного обеспечения, которые построили карьеру по более старым технологиям, таким как COBOL или C ++, могут использовать этот опыт для изучения мобильных компьютеров, AI и других технологий очень быстрыми темпами.

Более того, интересным и малоизвестным фактом является то, что пожилые люди являются одними из самых предприимчивых рабочих по возрастным группам. В период с 1996 по 2014 год доля пожилых сотрудников (в возрасте 55-64 года), начинающих новые предприятия, увеличивалась (на 68%) по темпами предпринимательской деятельности по сравнению с молодыми предпринимателями (в возрасте 20-34 лет), которые фактически уменьшились за тот же период

 

Новые проблемы стареющей рабочей силы

Переход к старшим талантам может представлять проблемы. Старшие работники могут иметь специализированные рабочие места и могут этим вызывать недовольство молодых, и они часто получают более высокую зарплату из-за своего опыта и стажа. Организации, стремящиеся ассимилировать пожилое рабочее население, могут столкнуться с необходимостью разработки новых политик заработной платы, создания более гибких программ вознаграждений и подготовки молодых лидеров для управления людьми разных поколений (включая членов команды, которые могут быть их родителями).

Пенсии — еще одна область, где долголетие влияет на организации. По оценкам Всемирного экономического форума, сегодня существует глобальный разрыв в сбережениях на уровне 70 триллионов долларов, что подчеркивает резкую разницу между потребностями в пенсионном обеспечении и фактическим пенсионным доходом. Более того, к 2050 году этот пробел вырастет до 400 триллионов долларов. Помощь пожилым людям в их желании работать дольше и управлять их пенсионными сбережениями станет жизненно необходимой задачей для компаний, чтобы избежать негативных последствий финансовой нагрузки.

Наше исследование Global Human Capital Trends показывает, что многие организации не готовы бороться со старением глобальной рабочей силы. Почти половина опрошенных респондентов (49%) сообщили, что их организации ничего не сделали, чтобы помочь пожилым работникам найти новую карьеру по мере старения. 20% респондентов считают, что пожилые работники являются конкурентным недостатком, а в таких странах, как Сингапур, Нидерланды и Россия, этот процент намного выше. Фактически, 15% респондентов полагали, что пожилые сотрудники “препятствуют росту талантов”, мешая молодым.

Основываясь на этих выводах и наших анекдотических наблюдениях, мы полагаем, что сегодня может быть значительная скрытая проблема предвзятости по возрасту в рабочей силе. Нельзя оставить без внимания восприятие того, что культура компании и практика занятости страдающие от возрастной предвзятости, могут нанести ущерб ее бренду и социальному капиталу.

Возрастная дискриминация уже становится основной проблемой социального разнообразия и проблемой ответственности. Более 21 000 жалоб на дискриминацию по возрасту были поданы в Комиссию по равным возможностям в сфере занятости США в 2016 году. Эта проблема особенно остро стоит в технологической отрасли Силиконовой долины, где более старые инженеры-программисты часто вынуждены заниматься низкооплачиваемыми работами или искать работу за пределами Силиконовой долины из-за акцента на “молодежную культуру”.

Демографическая математика неоспорима: по мере роста численности населения в странах возрастают проблемы, связанные с привлечением и управлением старшей рабочей силой. Компании, которые игнорируют или сопротивляются им, могут не только нести репутационный ущерб и возможные обязательства, но также и риск отстать от тех организаций, которые преуспевают в превращении долголетия в конкурентное преимущество.

 

Передняя линия

Пребывание в конкурентной борьбе в мире беспрецедентного долголетия требует, чтобы организации приняли новые стратегии для взаимодействия с пожилыми талантами. Традиционные предположения — то, что обучение заканчивается в 20 лет, прогресс карьеры заканчивается в 40 лет, а работа заканчивается в 60 лет — перестали быть точными или устойчивыми. Переосмысление стратегий рабочей силы в разных поколениях для учета более длительной жизни потребует открытых умов и новых подходов.

 

Обратная связь