Новая парадигма корпоративного обучения: обучение в потоке работы

Рынок корпоративного обучения составляет более 200 миллиардов долларов по всему миру, и он переживает революцию. И хотя мы по-прежнему думаем об обучении как о программах или курсах, появилась новая парадигма, которую я называю “Обучение в потоке работы”. Позвольте объяснить.

Как развивалось корпоративное обучение: от классов к ПК, затем к электронному обучению, и, наконец, к цифровому обучению

Корпоративная индустрия обучения существует уже много десятилетий, и на нее всегда влияют новые технологии. Как показано на следующей диаграмме, за последние 20 лет мы прошли четыре эволюции, каждая из которых обусловлена технологическими и экономическими изменениями.

 

обучение в потоке работы

 

В 1970-х и 1980-х годах, когда я начал свою карьеру, мы учились в классах. Технология — слайд-проекторы и слайды. “Слайды” были написаны или напечатаны и часто создавались дизайнерами (я носил, наверное, тонну их, и они были тяжелыми!) Это работало, но они были жесткими, сложными для изменений и несколько бесцветными.

 

1980-е годы: Эра ПК

Когда был изобретен компьютер (1981), тренеры научились создавать видеодиски и обучающие курсы на CD-ROM. Мы построили дорогие программы, включающие видео, анимацию, интерактивность и оценки. Эти курсы стоили сотни тысяч долларов в разработке, но гораздо лучше масштабировались, чем учителя, поэтому компании купили их. Продавцы, такие как CBT Systems (теперь Skillsoft), создали большие библиотеки контента, а поскольку ПК стал более умным, контент стал более сложным.

Хотя этот контент был полезен, он работал только на одном ПК, поэтому мы не могли действительно хорошо отслеживать прогресс. После появления сетей ПК, разработчики создали стандарт AICC, который позволял отслеживать прогресс учащегося на сервере. Эта технология позже превратилась в SCORM, который позволяет отслеживать любую форму электронного обучения в базе данных, добавлять закладки, отслеживать завершение и хранить ваш результат. Итак, теперь вам нужна была база для хранения всех этих данных…, и так родилась система управления обучением (LMS).

 

1990-е годы: рождение E-Learning — рынок LMS взрывается

В 1990-е годы, когда веб-браузеры вышли на рынок, родилась фраза “электронное обучение” (я работал в LMS-компании в 1998 году, и мы назвали его “обучение по запросу”).

Дизайнеры обнаружили, что они могут создавать учебные материалы в HTML и Flash (Flash был ранним языком сценариев, позволяющим нам создавать фильмы и анимации в браузере). Появилась огромная индустрия разработчиков контента, инструментов и систем управления обучением. Фактически, в начале 2000-х годов я сделал бизнес, помогая компаниям выбирать и внедрять все эти инструменты, и наш первоначальный бизнес назывался www.elearningresearch.com.

Тогда у меня была возможность встретиться со многими выдающимися людьми на этом рынке. Я написал несколько книг (“The Blended Learning Book” и “The Training Measurement Book”), и я помню этот захватывающий период времени, когда люди экспериментировали с контентом, строили смешанные модели обучения и пытались выяснить, что делать со всеми этими данными об обучении, которые теперь оказались доступны.

Учебная парадигма в то время была — “онлайн-университет” или “онлайн-каталог курсов”. Курсы были тщательно выстроены инструкторами; у них было много глав и они часто были довольно длинными; доступ к ним получали через LMS. Пользовательский интерфейс (мы теперь называем его “смена страницы”) был в основном линейным, и на каждой странице курса были визуальные материалы, аудио и иногда небольшое количество видео.

Когда весь этот контент вышел на рынок, рынок LMS взорвался (сейчас он превышает 5 миллиардов долларов). Компании хотели, чтобы их LMS стала “онлайн-университетом”, и в то время было множество LMS-разработчиков, растущих гигантскими темпами.

Поставщики новаторских технологий, такие как CornerstoneOnDemand, Centra, Click2Learn, Interwise, NetG, Plateau, Saba, Skillsoft, SumTotal и многие другие, существенно изменили предыдущий рынок “систем управления обучением”, и эти поставщики быстро росли.

Все это было очень волнительно. Мы полагали, что новый мир онлайн-образования изменит сам способ обучения, а компании закроют свои физические корпоративные университеты.

Конечно, было много проблем. Контент был дорогим в сборке; технология была глючной (видео с трудом работало, мобильность была почти невозможна, а симуляции были сложными), и ранние системы LMS были тяжелыми для использования. Но рынок быстро созрел, и почти каждая компания разработала портал для электронного обучения своих сотрудников.

 

Google меняет игру, но поставщики не видят потенциал

В 1998 году случилось нечто важное: родился Google. Google за несколько лет показал интернет-пользователям, что “просмотр каталога курсов” это медленно и скучно, если мы можем просто искать и быстро находить то, что хотим. Сотрудники начали использовать функции поиска в своей LMS, и поняли, что в этих больших объемных курсах электронного обучения трудно что-то найти. Типичный поиск в LMS выдавал сотни курсов, и было непонятно куда нажимать дальше.

Что сделали поставщики обучения? Они не ответили на этот запрос правильно. В то время как потребительский мир переключился на поисковые и социальные сети, поставщики LMS перешли к интегрированному управлению талантами. В то время произошел экономический бум, и компании боролись с “войной за таланты” — они хотели, чтобы обучение соответствовало всем их корпоративным программам талантов, и LMS казалась лучшей системой для использования.

В течение нескольких лет поставщики, такие как Authoria, Cornerstone, Saba, SuccessFactors, SumTotal и другие, сосредоточились на создании систем обучения, интегрированного со всеми другими практиками HR в компании, рабочими ролями, управлением эффективностью и моделями компетенций (в то время был распространен термин “от найма до увольнения”.) Независимые разработчики LMS приобретались крупными компаниями.

Менеджеры L&D еще говорили о Google как о “следующей большой обучающей платформе”, а iPhone уже начал менять способ создания контента (Apple, по сути, убила рынок Flash-а в течение нескольких лет). Рынок L&D по-прежнему жил в парадигме “Курсов” и большинство онлайн-контента было традиционным электронным обучением.

 

обучение в потоке работы

 

Управление талантами уходит, вендоры меняют фокус инвестиции в HR

В течение следующих пяти лет (начиная с 2005 года) мы стали свидетелями быстро растущего рынка “интегрированных комплексов управления талантами”. Поставщикам LMS было сложнее продавать свои автономные продукты, поэтому они объединялись, продавались и покупались или встраивали управление эффективностью, управление компетенциями, и многие другие функции HR в свои продукты.

Фактически, эти поставщики пошли на рынок HR-платформ, и потеряли ориентацию на модернизацию опыта обучения сотрудников.

Мир потребительских технологий продолжал переживать революцию. В 2005, 2006 и 2007 годах появились технологии YouTube, Twitter и iPhone. Эти три технологии, которые развились в течение нескольких лет, изменили способ взаимодействия с контентом и быстро сделали видеоролик, контент короткой формы и мобильные приложения повсеместными.

Что увидели сотрудники? Они вышли в интернет и обнаружили удивительные новые способы обучения. Такие компании, как Khan’s Academy, Lynda.com и YouTube, стали обучать намного проще, и сотрудники стекались к ним миллионами.

Вскоре после прихода на рынок MOOC поставщиков, появились Udacity, Coursera, NovoEd и EdX, в результате чего в Интернете появилась новая модель для большего контента. И все это происходило в то время, когда большинство корпораций продолжали пользоваться старомодной LMS, предназначенной для обслуживания электронного обучения первого поколения.

 

Появляется видео и непрерывное обучение

Первоначально идея видео-ориентированного, короткого обучения была пугающей: будут ли люди учиться? Будет ли контент достаточно хорошим? Как отредактировать все это?

В течение нескольких лет все эти проблемы ушли, и пионеры доказали, что эта новая парадигма реальна. Например, British Telecom предоставила своим сотрудникам небольшие видеокамеры и попросила их самостоятельно снять на видео решения сложных проблем с клиентами. CHRO BT рассказывал об этом на нашей конференции в этом году, и люди были поражены. Завод Cheesecake сделал то же самое, и их сеть учебного контента взорвалась ценными материалами.

Вскоре несколько инновационных вендоров, таких, как Jambok и Wisetail, начали создавать платформы для обмена видео (Jambok стал Jam by SAP). И идея коротких видео-форм, созданных пользователями, стала развиваться. (Сначала рынок рос очень медленно, потому что у компаний не было платформ для применения видео.)

На ранних периодах создание видео было сложным делом для автора (Flash был бедным инструментом), но по мере того, как iPhone становился популярным, авторское видео становилось создавать все легче. Благодаря росту YouTube, дизайнеры L&D начали принимать видео, созданные самими авторами. Появилась новая парадигма.

Как вы можете видеть на картинке выше, на этом третьем этапе появилась модель 70-20-10 (модель, которую я никогда не считал особенно новаторской, но она указывала на то, что большая часть обучения действительно происходит прямо на работе), и мы начали перестраивать LMS в “платформу опыта”, а не просто “систему управления” для обучения. Затем появилось новое поколение инновационных поставщиков.

 

Платформы для обучения MicroLearning и Learning Experience

Примерно в 2009 году было придумано слово “микро-обучение”, и эта новая парадигма начала развиваться. В 2010 году было основано Grovo, в 2011 году была основана Axonify, в 2012 году были основаны Degreed and Pathgather, а в 2013 году Edcast и другие пришли на рынок, предложив новый набор инструментов, которые игнорировали LMS и обеспечивали “современный опыт обучения”, и могли интегрировать, управлять, курировать и организовывать видео, статьи, подкасты и любую другую форму цифрового контента. Эти системы в настоящее время составляют основу для всей новой отрасли LMS.

Сегодня мы официально называем этот формат Micro-Learning, и я описываю его, как показано ниже.

 

обучение в потоке работы

 

Хотя микро-обучение имеет смысл (у среднего сотрудника есть примерно 24 минуты в неделю, чтобы учиться), его нужно было включить в контекст, поэтому новые учебные платформы также используют пути или маршруты для организации контента, начинают предоставлять рекомендации от ИИ, а теперь могут организовывать и упорядочивать контент по ролям, должностям и компетенциям. Эта новая парадигма, интегрирующая обучение по запросу с обучением больших форм, захватывает.

По мере того, как компании и поставщики лучше познакомились с характеристиками микро-обучения, появилось много новых сегментов рынка. На следующей диаграмме я попытался их классифицировать по шкале от общих обучающих платформ (те, которые курируют контент и предоставляют оценку и рекомендации) до адаптивных обучающих инструментов (те, которые интеллектуально размещают, предоставляют и рекомендуют контент на основе результатов пользователей). Я считаю, что в течение ближайших нескольких лет большая часть этих платформ объединится, и в конечном итоге мы увидим появление LMS следующего поколения.

 

обучение в потоке работы

 

Сейчас мы здесь: пришло время определить новую парадигму

Изучая рынки технологий на протяжении десятилетий, я понял, что препятствия для роста не всегда являются техническими, они в наших собственных умах. Мы действительно не используем новые технологии, пока не изменим то, как мы думаем.

Многие поставщики начали использовать парадигму Netflix или Spotify, конструируя обучение в виде серии плейлистов или каналов контента. Вы публикуете контент, подписываетесь на каналы или области интересов, контент рекламируется и рекомендуется вам через сопоставление с вашей работой, на основе ИИ-рекомендаций и вашей истории обучения.

Сегодня большинство разработчиков идут в этом направлении. У Cornerstone, Oracle, Skillsoft, Workday и SAP у всех есть платформы для видео обработки, а новые производители, такие как Degreed, Design2Learn, Edcast, Fuse и Pathgather, набирают обороты. Их рекомендации по контенту становятся все лучше, и их платформы с каждым днем становятся все более похожими на Netflix.

Но мы должны помнить, что корпоративное обучение сильно отличается от музыки и телевидения. Мы не смотрим учебные материалы, чтобы развлекаться: мы смотрим их, чтобы научиться чему-то. Поэтому я считаю, что этот подход должен развиваться дальше, и теперь я называю это “Обучение в потоке работы”.

 

Объяснение изменений: обучение в потоке работы

Позвольте мне кратко рассказать о парадигмах.

Одной из самых больших проблем, которую мы испытываем в L&D, часто является отсутствие воображения. Проблема обучения настолько сложна (технология обучения намного сложнее, чем электронная коммерция или большинство других приложений в бизнесе), что мы должны разрабатывать решения вокруг некой парадигмы, которая может помочь нам найти решение.

  • В 1990-х годах мы использовали парадигму “каталога курсов и онлайн-университета”. Мы скопировали то, что мы делали в физическом мире, и это привело к электронным учебным курсам, LMS каталогам и курсам.
  • В 2000-х годах мы использовали парадигму “интегрированного управления талантами”, поэтому мы строили технологии для обучения на основе компетенций и обучения, ориентированного на работу. Это привело к созданию интегрированных систем талантов и большинства систем HCM и ERP, которые мы имеем сегодня.
  • В последние пять лет мы сосредоточились на “непрерывном обучении”, видео- и мобильных библиотеках, поэтому мы создали парадигму обучения и рекомендаций на основе категорий и каналов, которые породили рынок платформ обучения, системы микро-обучения, адаптивные обучающие системы и новую эру решений для доставки контента на основе ИИ.

Если вы посмотрите на такие организации, как Spotify, Netflix, Xfinity, Facebook, New York Times или любую другую любимую платформу контента, вы найдете аналогичный набор функций, которые включают “каналы”, “темы”, “рекомендации”, множество дополнительных материалов, которые позволяют легко находить следующие материалы для потребления. Они просты в использовании, привлекательны и сами ведут вас с места на место. И это парадигма, которую используют многие поставщики обучающих платформ.

Но есть различия, которые я хочу отметить. Помните, что парадигма развлекательного контента основана на том, чтобы вы хотели потреблять как можно больше этого контента. Эти компании часто ориентированы на рекламу, поэтому их целью является “взаимодействие”, и они делают все, чтобы вы тратили как можно больше времени на их платформе. В самом деле, некоторые могут сказать, что они пытаются заставить потребителей пристраститься.

 

В обучении проблема другая. Мы не хотим, чтобы люди были “зависимыми” от учебной платформы, мы хотим, чтобы они чему-то научились, применили это, а затем возвратились к работе.

 

В мире развлекательного контента мы хотим, чтобы люди тратили все больше времени на наш контент. В мире корпоративного обучения мы хотим, чтобы они тратили меньше.

 

Конечно, люди хотят иметь возможность просматривать и находить контент, который им нравится — это важнейшее новшество самого Интернета. Но, как показывают наши исследования, этот тип обучения относительно невелик на работе (у нас просто нет времени на просмотр всего), а более быстрые и последовательные приложения для обучения — советы, рекомендации, предложения и инструменты, которые помогают нам лучше справляться с нашей работой, предпочтительнее. И за счет этого, я думаю, платформы micro-learning и learning experience будут распространяться.

 

Этот подход — это то, что хотят люди

LinkedIn только что опубликовал результаты своих последних исследований (4000+ L&D и бизнес-профессионалов), в которых спрашивал людей, как их обучение на рабочем месте может быть улучшено. Угадайте, какова проблема № 1? Людям не хватает времени. “Предоставление сотрудникам больше времени для обучения” было проблемой №1, и среди тех, кто учится, 58% хотят учиться в своем собственном темпе, а 49% хотят учиться в потоке работы.

 

обучение в потоке работы

 

Это исследование полностью согласуется с последними исследованиями O’Reilly, в которых также выяснилось, что примерно 50% всех обучающих взаимодействий в их техническом сообществе (инженеры-программисты, аналитики и другие технические специалисты) связаны с “моментом необходимости” и технической поддержкой. Это люди, которые достаточно понимают свою работу, но хотят получить точную информацию, технические ответы, фрагменты кода или быстрые ответы на вопросы, с которыми они столкнулись прямо сейчас. Я думаю, мы все согласимся с тем, что всем нужна такая поддержка.

Наши исследования в 2015 году показали, что в среднем в 700+ организаций, которые мы изучали, обычный работник имеет только 24 минуты в неделю для “формального обучения”. У людей просто нет так много времени, даже если они хотели бы учиться формально, поэтому эта неофициальная учеба “в потоке” просто необходима для успеха.

 

Как это будет работать?

Давайте взглянем на такие приложения, как обучение продажам (каждая компания делает это), инструктажи по безопасности (каждый производитель или дистрибьютор предлагает их), развитие лидерства (рынок стоимостью 14 миллиардов долларов) и все виды технической подготовки инженеров и техников. То, что мы в конечном счете хотим сделать, это внедрить обучение в ту платформу, на которой они уже работают, чтобы системы могли тренировать и обучать, как выполнять текущую работу лучше. И именно для этого все это цифровое обучение, скорее всего, хорошо подходит.

Рассмотрим следующий сценарий. Крупный дистрибьютор имеет более 20 000 специалистов по продажам и обслуживанию по всему миру (это настоящая компания). Все они используют Salesforce.com в качестве своей ежедневной системы для отслеживания работы и активности. Почему бы эта система не поощряла и не рекомендовала учиться всякий раз, когда появлялась бы такая возможность, или предлагала простые видеоролики или советы, чтобы напоминать продавцу, как оценивать, управлять или закрывать сделку? Такое решение сегодня уже есть на рынке.

В сфере безопасности и операционной подготовки (огромный рынок в большинстве крупных отраслей) в настоящее время существуют адаптивные обучающие решения, которые ежедневно предоставляют небольшие 2-3-минутные видеоролики, когда оператор занимается работой. Обучение тщательно составлено, курируется и предоставляется с фокусом на результат. Сотрудник отвечает на вопросы (включая вопросы об его уверенности в ответах), тем самым предоставляя системе информацию, на основе которой принимаются решения, чему учить дальше. Это уже происходит.

Взглянем на специалистов по продажам. В настоящее время одна розничная компания предоставляют своим сотрудникам в киосках и на контрольно-кассовых терминалах материалы с операционными и коммерческими советами, которые приходят для изучения, когда у сотрудника время простоя. Другая компания проводит тщательное развёртывание продаж при выходе нового продукта, и сотрудники могут даже “практиковать” то, что они узнали (такие платформы, как Практика и Репетиция и D2L, позволяют делать это), таким образом компания применяет так называемую “социальную оценку”, когда люди тренируют своих же коллег.

Все эти приложения основаны на инфраструктуре, которую мы создали за последние 20 лет (поиск, видео, мобайл, рекомендации и быстрый доступ в Интернет), используют принципы интервального обучения и сконструированы в виде повторяющихся, практических и основанных на компетенциях рекомендациях, помещенных прямо в рабочую среду. Так как многие из нас сейчас используют платформы Outlook, Slack, G-Suite, Salesforce или другие стандартные платформы для выполнения нашей работы, эти инструменты могут вставлять диалоговые интерфейсы прямо в рабочую среду.

Недавно я познакомился со всемирно известным медицинским учреждением, в котором несколько лет назад начали внедрять инструмент сотрудничества (Jive) и вот, наконец, они добились, чтобы люди по всей компании использовали его. Они сказали мне, что раньше они беспокоились о том, как заставить людей “оставить” учебную систему, которую они использовали раньше, и перейти к новой. Сегодня им вряд ли придется это делать. Теперь можно размещать и встраивать микро-обучение в поток работы, а затем почти гарантировать, что люди будут его использовать и быстро увидят его ценность.

Некоторые из ведущих финансовых учреждений мира в настоящее время используют онлайн-книги и пособия для работы, чтобы предоставить “мгновенную поддержку” инженерам-программистам, когда у них проблемы с написанием кода. Системы, такие как GitHub, StackOverfow, O’Reilly Safari и другие, по существу, являются “обучением в потоке работы”. Удивительные новые инструменты, такие как WalkMe, GuideMe и EnableNow, — это инструменты обучения в режиме реального времени, которые понимают ваше поведение в различных приложениях и предоставляют вам поддержку в реальном времени и даже без вашего запроса.

Я не говорю, что все эти решения уже полностью готовы к использованию в работе, но это произойдет быстро — и поскольку все больше и больше поставщиков предоставляют плагины для Slack, Outlook, Salesforce (Salesforce имеет собственную инфраструктуру обучения, Trailhead), и G-suite — скоро вы все это увидите. Одна из компаний, с которой я познакомился недавно, только что внедрила весь пакет G-suite для своих 5000 сотрудников, и они говорят, что каждый сотрудник теперь использует Google Hangouts и YouTube как свою обучающую платформу. Почему бы не построить на этом и всю остальную инфраструктуру?

Корпоративный рынок обучения составляет более 200 миллиардов долларов, а это сотни приложений и областей применения, которые находятся в разработке прямо сейчас. Хотя обучение в процессе работы не обязательно является подходящим решением для каждого приложения, оно быстро распространяется, и, я считаю, что это парадигма, которую вы должны внимательно рассмотреть.

 

 

Обратная связь