Взгляд в будущее: к чему приведет переизобретение? Статья из отчета компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2019»

Взгляд с позиции долгосрочной перспективы на тенденции, формирующие человеческий капитал и бизнес, может помочь лидерам установить приоритеты для необходимых переизобретений.

В этом году доклад Global Human Capital Trends утверждает, что для создания ценности, которую может дать социальное предприятие в сегодняшней динамичной и сложной среде, компании должны заново изобрести себя — с ориентацией на человека — по трем направлениям: рабочая сила, организация и HR. Десять тенденций, которые мы выделяем в этих областях, являются зоной непосредственного беспокойства руководителей бизнеса и HR в настоящее время, зонами, в которых лидеры вынуждены что-то предпринимать. Но куда они приведут организации через пять или десять лет, если ситуация уже настолько сложная?

Чтобы установить приоритеты для переизобретения, мы предлагаем лидерам сначала “отдалиться”: представить свою организацию, ее проблемы и ее место в обществе через 10 лет, учитывая, где они хотят, чтобы организация оказалась, а также факторы, которые могут помочь или воспрепятствовать этому прогрессу. Соответственно, мы приглашаем читателей “уменьшить масштаб” вместе с нами, чтобы подумать о том, как каждая из трех областей переизобретения — рабочая сила, организация и управление персоналом — может выглядеть или должна выглядеть через десятилетие. Затем лидеры могут “увеличить масштаб”, чтобы определить две или три ключевых инициативы в одной или нескольких областях, инициативы, которые они могут реализовать в течение следующих 6-12 месяцев. Эти инициативы должны быть направлены на решение краткосрочных проблем таким образом, чтобы ускорить путь к долгосрочным целям организации.

 

Будущее рабочей силы

В течение следующих 10 лет, а может быть, и меньше, многие организации будут перепроектировать рабочие места, чтобы их сотрудники могли работать вместе с умными машинами, роботами и новыми видами работников (от фрилансеров до гиг-работников и краудсорсеров). Лидеры коммерческих предприятий и организаций государственного сектора должны задать себе ряд критических вопросов, которые помогут направлять и управлять этим переосмыслением рабочей силы, включая следующие:

 

  • Каковы текущие и будущие результаты работы, которые должна обеспечить организация?
  • Как мы можем переосмыслить и перекомпоновать: 
  1. Работу, чтобы автоматизировать ее и дополнить людей робототехникой и ИИ?
  2. Рабочую силу: чтобы эффективно обращаться и применять таланты с использованием всего спектра традиционных и альтернативных схем работы?
  3. Рабочее место, чтобы расширить возможности выполнения работы с использованием платформ виртуального сотрудничества, средств удаленной связи, цифровой реальности и других технологий?
  • С какой целью мы перепроектируем работу? Для повышения эффективности и усовершенствования стоимости? Чтобы создать новую ценность для клиентов? Чтобы создать значимую работу для штатных сотрудников и всего спектра работников?
  • Как организация может активировать своих лидеров, свою культуру и талант-процессы для управления новой рабочей силой (которая объединяет людей и машины) в новых рабочих условиях?
  • Каковы организационные и социальные последствия потенциального разветвления работ на “суперработы” и низкоквалифицированные рабочие места?

 

Будущее организации

Организационные стратегии и культуры претерпевают драматический переход от иерархий и “управляй и контролируй”-мышления к человеческим практикам, которые используют наделенные правами сети команд для обеспечения гибкости предприятия. По мере того как этот сдвиг происходит, мы видим несколько областей, в которых руководителям организаций может понадобиться переосмыслить свои стратегии и структуры:

 

  • Как организация интегрируется/дифференцируется внутри более крупных сетей и платформ в своем секторе и отрасли — и даже за их пределами? Где ваша организация начинается и заканчивается относительно других участников экосистемы?
  • Как организации могут создавать неформальные системы, базирующиеся на естественном поведении людей, для стимулирования экспериментов, инноваций и генерации идей, а также для поддержания счастливой и продуктивной работы?
  • Как команды могут быть в центре деятельности и развития организации?
  • Как организации могут развить лидеров, обладающих мышлением, взглядами и опытом, необходимыми для создания условий, позволяющих командам быть итеративными, открытыми, инклюзивными и, в конечном итоге, эффективными?
  • Как организации могут создавать рабочие места, опыт работы и рабочую среду, которые позволяют людям расти и находить смысл в своей работе и в отношениях с организацией?

 

Будущее HR

Работа и компании все еще будут существовать через 10 лет, хотя, вероятно, в новых формах. Как насчет HR? Как будут развиваться миссия и работа HR? Можно задать ряд открытых вопросов о будущем HR и нашей роли в управлении персоналом:

 

  • За что будет отвечать будущий HR? Будет ли HR перепроектировать работу? Организовать работу? Стимулировать рост? Развертывать и развивать команды? Интегрировать обучение и работу?
  • Какие умения потребуются HR для выполнения этих обязанностей?
  • Как HR будет способствовать вовлечению рабочей силы? В будущем, в котором будут существовать множество талант-моделей для разных типов работников, как HR будет сотрудничать с лидерами бизнеса для создания интегрированного, значимого рабочего и учебного опыта для людей, чья карьера может длиться 50 лет в 100-летней жизни?
  • С ростом социального предприятия, как талант-бренд организации будет связан с ее корпоративным брендом? Каковы предполагаемые отношения между подразделениями по работе с клиентами, HR-ом и маркетингом? Будут ли еще существовать такие должности как директор по персоналу, маркетинговый директор или руководитель по связям с общественностью, или эти роли трансформируются в новые?
  • Учитывая, что модели и операции по управлению персоналом исторически были основаны на стабильных бизнес-процессах и моделях укомплектования персоналом, как должны быть переосмыслены эти операции в мире постоянно меняющихся сетей и групп?
  • Как должны измениться кадровые операции, чтобы обращаться к, курировать и привлекать рабочую силу, в которую входят как традиционные сотрудники, так и различные альтернативные типы работников?
  • Как HR будет использовать технологии, в том числе технологию искусственного интеллекта, чтобы переизобретать себя? Как это может помочь HR возглавить переизобретение бизнеса?
  • Будет ли HR продолжать существовать в своем нынешнем виде и будет ли существовать вообще?

Переизобретение с ориентацией на человека открывает путь для преодоления проблем и неопределенностей, с которыми сталкиваются руководители организаций и HR. Мы видим будущее, принадлежащее лидерам, которые могут смотреть вперед и определять эффективное направление для их организаций, их клиентов, их людей и общества в целом. Взгляд с позиции долгосрочной перспективы и задавание сложных вопросов о тенденциях, влияющих на организации сегодня и завтра, имеет решающее значение для продвижения вперед.

 

Читайте также:

Управление социальным предприятием — переосмысление с фокусом на людей. Введение к отчету компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2019»

 

 

Обратная связь