«Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать» – Марк Цукерберг.

Еще вчера компании считали, что стабильная зарплата – гарантия успешности работы сотрудников. Сегодня же, сотрудники хотят сотрудничества, партнерских отношений с компанией, коучинговых подходов в управлении персоналом, признания собственной ценности, возможности учиться и расти вместе с компанией. Обеспечение таких отношений с сотрудником требует изменений в компании, в первую очередь и изменений в философии управления персоналом и трансформации мышления менеджеров, в частности.

Одним из ключевых показателей, на который в нашей компании обращают внимание и который мы регулярно измеряем — уровень вовлеченности сотрудников. Вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлеченность сотрудников помогает компании достигать бОльших результатов теми же человеческими ресурсами.

Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте. Чтобы сотрудники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной отдачей и эффективностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой сотрудник хочет и может реализовать свой имеющийся потенциал в полном объеме.

Вовлеченность персонала проявляется не только в том, что люди заинтересованы в успехе компании, лояльны к ней и удовлетворены содержанием своего пула обязанностей, но и проактивны, при этом им обеспечена перспектива личного и профессионального роста. Это позволяет им принимать и участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.

Как мы мы проводим исследования:

Исследование уровня вовлеченности сотрудников наша компания проводит по модели компании Gallup, которая состоит из 12 основных вопросов:

Q1: Я знаю, что ожидает меня на работе.

Q2: У меня есть все материалы и оборудование, чтобы правильно выполнять свою работу.

Q3: На работе у меня есть возможность каждый день делать свою работу лучшим образом.

Q4: За последнюю неделю меня отметили или похвалили за хорошо выполненную работу.

Q5: Мой руководитель, или кто-то иной на работе, заботится обо мне как о личности.

Q6: На работе есть те, кто поощряет мое развитие.

Q7: На работе мое мнение, кажется, имеет значение.

Q8: Миссия или цель моей организации создает у меня чувство важности моей работы.

Q9: Мои партнеры или коллеги стараются делать свою работу качественно.

Q10: Мой лучший друг работает вместе со мной.

Q11: В течение последних 6 месяцев со мной говорили о моем росте на работе.

Q12: За последний год у меня были возможности научиться чему-то новому на работе и вырасти.

Данные Gallup:

Компания Gallup — американский институт исследований человеческих мнений по различным тематикам. По данным исследований института (данные за 2017) в среднем в компаниях получились такие результаты:

Данные института Gallup — вовлеченность 2017 (средние значения)

На что нужно обратить внимание?

Моменты, на которые в первую очередь необходимо обратить внимание Департаменту управления персоналом, это те, кто со штопором в лодке, и те, которые наслаждаются видом.

Исследование Gallup, выявило, что компании, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров и нарушений дисциплины.

Данные исследования рентабельности компании Aon Hewitt показали, что в результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.

Признаки не вовлеченных сотрудников:

• Сотрудники имитируют трудовую деятельность: занимаются на работе посторонними делами — пьют чай, сидят в интернете, обсуждают с коллегами личные проблемы.
• В случае возникновения сложностей или нестандартных ситуаций, сотрудник не берет на себя ответственность, а ждет указаний руководителя.
• Сотрудники часто срывают сроки работ.
• Сотрудники работают от «звонка» до «звонка».
• В компании высокий уровень текучести кадров.
• Сотрудники всячески противодействуют всем нововведениям.
• Руководители не способны мотивировать своих подчиненных.
• Сотрудники разных отделов не общаются между собой или между ними идёт «холодная» война.
• Сотрудники «дружат» друг против друга в рабочее время.

Все эти моменты достаточно легко отследить, если регулярно проводить индивидуальные встречи руководитель-подчиненный. Уже прошли те времена, когда каждый сотрудник расценивался как винтик в общем двигателе компании. Сейчас мы говорим уже о сотруднике, как об индивидуальности. А значит и об индивидуальном подходе в работе с каждым членом нашей команды.

Признаки вовлеченных сотрудников:

• Рекомендует компанию в качестве работодателя
• Прилагает дополнительные усилия для достижения результата
• Выполняет действия, выходящие за рамки своего функционала (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и т.п.)

А вот данные из последнего отчета компании Gallup:

Данные последнего отчета по исследованию вовлеченности в института Gallup

Видим, что 35% менеджеров, которые были опрошены, были вовлеченными в работу в своих компаниях. 51% не вовлечены и 14% активно не вовлеченными.

Компания Wentrum на рынке с 2010 года и все эти восемь лет постоянно развивается и совершенствуется. Департамент управления персоналом, учитывая специфику стратегии развития компании, регулярно имплементирует в работу новые методы и техники, ключевой задачей которых является повышение эффективности работы сотрудников.

Как мы работаем с исследованием вовлеченности:

В компании Wentrum мы проводим Исследование уровня вовлеченности сотрудников ежегодно.

Результаты исследования в 2018 году:

Средний бал получился 4.08 из 5. Из приведенного графика видно, что почти 52% сотрудников активно вовлечены в работу и жизнь компании (активно гребут вперед). 44% сотрудников не вовлечены, но и не являются противниками или тормозящими развитие компании. Они вполне нормально выполняют свои обязанности, но не делают чего-то больше. И 4% сотрудников активно не вовлечены.

Для обеспечение полной анонимности опроса, мы используем платформу ClassMarker. Сотрудники заходят под выбранными ими кодами и заполняют опросник. Мы же, со своей стороны видим, сколько человек участвовали в опросе по департаментам и какие дали ответы.

После того, как результаты сформированы в отчеты, HRD проводит встречи с сотрудниками каждого департаментом в командах по отдельности без присутствия руководителя этого департамента, где мы с сотрудниками обговариваем что компания или HRD, или другие руководители могут сделать, чтобы их желания вовлекаться в работу и стараться сделать компанию лучше выросло. Далее все комментарии формируются в Action plan и отправляются руководителям. После чего, на ежемесячной основе руководители вносят актуальную информацию по прогрессу выполнения Action plan для роста вовлеченности персонала.

Сотрудники ценят, что руководители и компания в целом прислушиваются к их пожеланиям. Руководители в свою очередь имеют возможность четко понимать, что необходимо сделать, чтобы сотрудникам работалось комфортнее, чтобы они были более вовлечены в работу и, как результат, работали эффективнее.

Я не встречал компаний, в которых показатель вовлеченности был выше, чем 4.8. Если такое есть, то скорее всего была нарушена анонимность и сотрудники побоялись отвечать искренне. Показатель от 4 до 4.8 не говорит, что компания плохая и не все сотрудники вовлечены. Мы не можем добиться 100% результата, потому что всегда есть зоны для развития и это прекрасно.

Павел Маркасьян, Директор по персоналу компании Wentrum