Вовлеченность персонала, как основной элемент эффективного развития бизнеса

вовлеченность
HRD компании Wentrum Павел Маркасьян рассказывает о том, как компания проводит опросы вовлеченности и как работает с результатами.

«Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать» – Марк Цукерберг.

 

Еще вчера компании считали, что стабильная зарплата – гарантия успешности работы сотрудников. Сегодня же, сотрудники хотят сотрудничества, партнерских отношений с компанией, коучинговых подходов в управлении персоналом, признания собственной ценности, возможности учиться и расти вместе с компанией. Обеспечение таких отношений с сотрудником требует изменений в компании, в первую очередь и изменений в философии управления персоналом и трансформации мышления менеджеров, в частности.

Одним из ключевых показателей, на который в нашей компании обращают внимание и который мы регулярно измеряем — уровень вовлеченности сотрудников. Вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлеченность сотрудников помогает компании достигать бОльших результатов теми же человеческими ресурсами.

Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте. Чтобы сотрудники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной отдачей и эффективностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой сотрудник хочет и может реализовать свой имеющийся потенциал в полном объеме.

Вовлеченность персонала проявляется не только в том, что люди заинтересованы в успехе компании, лояльны к ней и удовлетворены содержанием своего пула обязанностей, но и проактивны, при этом им обеспечена перспектива личного и профессионального роста. Это позволяет им принимать и участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.

Как мы мы проводим исследования:

Исследование уровня вовлеченности сотрудников наша компания проводит по модели компании Gallup, которая состоит из 12 основных вопросов:

Q1: Я знаю, что ожидает меня на работе.

Q2: У меня есть все материалы и оборудование, чтобы правильно выполнять свою работу.

Q3: На работе у меня есть возможность каждый день делать свою работу лучшим образом.

Q4: За последнюю неделю меня отметили или похвалили за хорошо выполненную работу.

Q5: Мой руководитель, или кто-то иной на работе, заботится обо мне как о личности.

Q6: На работе есть те, кто поощряет мое развитие.

Q7: На работе мое мнение, кажется, имеет значение.

Q8: Миссия или цель моей организации создает у меня чувство важности моей работы.

Q9: Мои партнеры или коллеги стараются делать свою работу качественно.

Q10: Мой лучший друг работает вместе со мной.

Q11: В течение последних 6 месяцев со мной говорили о моем росте на работе.

Q12: За последний год у меня были возможности научиться чему-то новому на работе и вырасти.

 

Данные Gallup:

Компания Gallup — американский институт исследований человеческих мнений по различным тематикам. По данным исследований института (данные за 2017) в среднем в компаниях получились такие результаты:

вовлеченность

Данные института Gallup — вовлеченность 2017 (средние значения)

На что нужно обратить внимание?

Моменты, на которые в первую очередь необходимо обратить внимание Департаменту управления персоналом, это те, кто со штопором в лодке, и те, которые наслаждаются видом.

Исследование Gallup, выявило, что компании, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров и нарушений дисциплины.

Данные исследования рентабельности компании Aon Hewitt показали, что в результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.

 

Признаки не вовлеченных сотрудников:

  • Сотрудники имитируют трудовую деятельность: занимаются на работе посторонними делами — пьют чай, сидят в интернете, обсуждают с коллегами личные проблемы.
  • В случае возникновения сложностей или нестандартных ситуаций, сотрудник не берет на себя ответственность, а ждет указаний руководителя.
  • Сотрудники часто срывают сроки работ.
  • Сотрудники работают от «звонка» до «звонка».
  • В компании высокий уровень текучести кадров.
  • Сотрудники всячески противодействуют всем нововведениям.
  • Руководители не способны мотивировать своих подчиненных.
  • Сотрудники разных отделов не общаются между собой или между ними идёт «холодная» война.
  • Сотрудники «дружат» друг против друга в рабочее время.

Все эти моменты достаточно легко отследить, если регулярно проводить индивидуальные встречи руководитель-подчиненный. Уже прошли те времена, когда каждый сотрудник расценивался как винтик в общем двигателе компании. Сейчас мы говорим уже о сотруднике, как об индивидуальности. А значит и об индивидуальном подходе в работе с каждым членом нашей команды.

Признаки вовлеченных сотрудников:

  • Рекомендует компанию в качестве работодателя
  • Прилагает дополнительные усилия для достижения результата
  • Выполняет действия, выходящие за рамки своего функционала (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и т.п.)

 

А вот данные из последнего отчета компании Gallup:

Данные последнего отчета по исследованию вовлеченности в института Gallup

Видим, что 35% менеджеров, которые были опрошены, были вовлеченными в работу в своих компаниях. 51% не вовлечены и 14% активно не вовлеченными.

Компания Wentrum на рынке с 2010 года и все эти восемь лет постоянно развивается и совершенствуется. Департамент управления персоналом, учитывая специфику стратегии развития компании, регулярно имплементирует в работу новые методы и техники, ключевой задачей которых является повышение эффективности работы сотрудников.

 

Как мы работаем с исследованием вовлеченности:

В компании Wentrum мы проводим Исследование уровня вовлеченности сотрудников ежегодно.

Результаты исследования в 2018 году:

Средний бал получился 4.08 из 5. Из приведенного графика видно, что почти 52% сотрудников активно вовлечены в работу и жизнь компании (активно гребут вперед). 44% сотрудников не вовлечены, но и не являются противниками или тормозящими развитие компании. Они вполне нормально выполняют свои обязанности, но не делают чего-то больше. И 4% сотрудников активно не вовлечены.

Для обеспечение полной анонимности опроса, мы используем платформу ClassMarker. Сотрудники заходят под выбранными ими кодами и заполняют опросник. Мы же, со своей стороны видим, сколько человек участвовали в опросе по департаментам и какие дали ответы.

После того, как результаты сформированы в отчеты, HRD проводит встречи с сотрудниками каждого департаментом в командах по отдельности без присутствия руководителя этого департамента, где мы с сотрудниками обговариваем что компания или HRD, или другие руководители могут сделать, чтобы их желания вовлекаться в работу и стараться сделать компанию лучше выросло. Далее все комментарии формируются в Action plan и отправляются руководителям. После чего, на ежемесячной основе руководители вносят актуальную информацию по прогрессу выполнения Action plan для роста вовлеченности персонала.

Сотрудники ценят, что руководители и компания в целом прислушиваются к их пожеланиям. Руководители в свою очередь имеют возможность четко понимать, что необходимо сделать, чтобы сотрудникам работалось комфортнее, чтобы они были более вовлечены в работу и, как результат, работали эффективнее.

Я не встречал компаний, в которых показатель вовлеченности был выше, чем 4.8. Если такое есть, то скорее всего была нарушена анонимность и сотрудники побоялись отвечать искренне. Показатель от 4 до 4.8 не говорит, что компания плохая и не все сотрудники вовлечены. Мы не можем добиться 100% результата, потому что всегда есть зоны для развития и это прекрасно.

 

Павел Маркасьян, Директор по персоналу компании Wentrum

Читать полностью 0 Март 4, 2019

Набор условий для того, чтобы любой в вашей команде был креативным

Условия для креативности
Один из самых разрушительных мифов о творчестве заключается в том, что существует некая “творческая личность”, которой одни люди обладают, а другие - нет. Тем не менее в течение десятилетий исследования творчества, такая черта не была обнаружена. Правда в том, что каждый может быть креативным при определенных обстоятельствах и контексте.

Эффективные стратегии удержания для разных поколений

стратегии удержания для разных поколений

Недавно компания Deloitte опубликовала исследование под названием «Talent Edge 2020: Blueprints For The New Normal».

В отчёте много интересного и информативного материала, в том числе информация об эффективности стратегий удержания для разных возрастных групп сотрудников по результатам исследований Deloitte.

Для поколения Y (возраст до 30 лет), говорится в докладе, нефинансовые аспекты имеют решающее значение. Культура компании,  гибкие механизмы работы, возможности обучения, управленческая поддержка и признание являются ключевыми факторами, которые заставляют этих сотрудников оставаться в организациях. Для поколения X (30-44 года), бэби-бумеров (45-64 года) и «ветеранов» (старше 65 лет) стратегии удержания сосредоточены больше вокруг финансовых стимулов.

Читать полностью 0 Декабрь 12, 2018

7 важных стратегий удержания сотрудников

стратегии удержания сотрудников
Безработица на рекордно низких уровнях. Отличная новость для сотрудников, и не очень хорошая для работодателей, пытающихся удержать свой персонал.

По данным статистики, например, каждый месяц около 3 миллионов американцев уходят с работы в поисках чего-то лучшего. 31% сотрудников ушли, прежде чем проработали полгода!

Командная работа: современная модель «Большая пятерка»

Командная работа
”Большая пятерка" - это модель командной работы, которую предложили Salas, Sims и Burke в 2005 году по результатам их исследования деятельности малых групп.

”Большая пятерка» командной работы предлагает практический взгляд на функционирование команд, и состоит из компонентов, которые наиболее сильно влияют на эффективность команды и которые встречаются почти во всех таксономиях командной работы.

Читать полностью 0 Ноябрь 30, 2018

Непрерывное управление эффективностью: новые правила

Управление эффективностью
Одной из самых фундаментальных и сложных составляющих менеджмента (и HR) является то, как мы осуществляем управление эффективностью. Это исключительно стратегический процесс для компаний, и он пережил огромную трансформацию за последние годы. То, что раньше было ежегодной оценкой в конце года, теперь стало целым набором новых практик, входящих в новую категорию, которую мы называем “непрерывными”.

Что делать, если вы поняли, что совершили ошибку при найме

Что делать, если вы совершили ошибку при найме
Иногда случается, что найм кандидата, который имел правильное резюме, прекрасные рекомендации и замечательно прошел через собеседования и весь процесс отбора оборачивается неожиданными проблемами после приема. Если с вами такого еще не случалось, считайте себя удачливым, потому что только 19% новых сотрудников считаются полностью успешными, согласно часто цитируемому исследованию, а через 18 месяцев 46% наймов считаются неудачными.

Сделать работу значимой: руководство для руководителя

Сделать работу значимой
Люди, которые находят смысл в работе, счастливее, продуктивнее и больше вовлечены. Четыре практических совета могут помочь вам достичь этого.

Цикл оценки в процессе обучения. Визуализация

Оценка в обучении
Визуализация представляет ключевые компоненты, связанные с оценкой обучения. Хотя визуализация иллюстрирует этот процесс как последовательный цикл шагов, порядок может варьироваться; например, разработка обучающих активностей и мер оценивания может привести к переосмыслению некоторых целей курса. В любом случае все этапы процесса неразрывно связаны.
Обратная связь