Корпоративное обучение
На тему корпоративного обучения написано огромное количество самых разных статей и книг, проводился и проводится целый ряд исследований, которые призваны в конечном итоге ответить на несколько самых простых вопросов:
— как замотивировать сотрудника эффективно учиться, чтобы приносить компании больше пользы?
— как достоверно узнать, каков финансовый результат обучения, т.е. каким образом эффективность измерить?
На эти темы в HR – среде проходили и проходят бурные дебаты и разворачиваются серьезные дискуссии.
Молодые эйчары хотят узнать ответы на эти вопросы, более опытные специалисты говорят о формировании корпоративной культуры, модели Кирпатрика , таксономии Блума и других важных вещах.
На основании моего опыта в создании комплексных и локальных обучающих и развивающих проектов я выделила ряд особенностей эффективного обучения, которыми и хочу поделиться в этой статье.
Любое эффективное обучение должно начинаться с точного определения результатов. Таких, которые выражены в конкретных измеримых показателях эффективности каждого сотрудника, которого мы собираемся обучать, точнее говоря, в тех критериях производительности, которые мы предъявляем к каждому рабочему месту или должности.
Нужно четко описать, какие именно результаты ожидаются от каждого сотрудника.
Поэтому, одним из основных требований к любой успешной системе обучения является наличие адекватной системы оценки.
Должна получиться такая развернутая система, в которой, обратившись в любую её часть, мы сможем довольно четко ответить на вопрос — а какими именно навыками и знаниями, и в каком объеме должен обладать оптимально подготовленный сотрудник на любом рабочем месте. И в идеале — каково его вознаграждение на данный момент, и особенно — случае, если он улучшит или расширит свои навыки и умения. Убедитесь в том, что человек действительно хорошо понимает, чего именно от него ожидает компания.
Плохо определенные ожидания могут убить эффективность и быстродействие любого сотрудника.
Никто не может соответствовать или превышать цели, если он не знает, каковы они, а это имеет очевидные последствия для обучения взрослых людей.
После описания количественно измеримых ожиданий, можно переходить собственно, к системе обучения.
Какой она должна быть?
Во-первых, комплексной, отвечающей на сегодняшний и, желательно, завтрашний вызов бизнесу — другими словами, релевантная стратегическим целям компании.
Во-вторых, релевантная основным ценностям организации и потенциалу сотрудников.
То есть, сначала необходимо понять куда, и с какой скоростью идет компания. А потом – очень важно убедиться, что это понял каждый сотрудник, причем как можно более детально и подробно – какие перспективы его могут ожидать в случае, если он будет успевать идти в этом направлении и в нужном темпе.
Почему так важно максимально четко описывать ожидания? Потому что, взрослые люди учатся, если ясно представляют себе — для чего. Что им это даст? Повышение компетентности, рост зарплаты, уважение окружающих?
Ноулз (Knowels, 1980) выделил четыре характеристики взрослых учащихся.
- Самоуправление: вы предпочитаете управлять тем, что и как изучаете.
- Использование опыта: вы понимаете, что можете использовать свой опыт во время обучения.
- Готовность учиться: вы более всего заинтересованы в изучении того, что кажется Вам срочным или нужным.
- Ориентация на проблему: вы больше интересуетесь обучением в ситуации, когда хотите лучше понять или вести себя по-другому.
Эти характеристики совершенно отчетливо показывают все основные аспекты, которые необходимо учитывать при создании эффективных систем обучения, делая совершенно излишними вопросы дополнительной мотивации.
Сотрудник отлично мотивирован к обучению в случае понимания своих собственных, личных выгод и при использовании своего собственного личного опыта
Кроме того, необходимо учитывать и модель обучения, основанного на опыте. Она представляет процесс обучения как циклический процесс, состоящий из 4 этапов:
Применение такой циклической модели дает, как правило, наиболее устойчивые и эффективные результаты обучения. Это, по сути, решение актуальных проблем на рабочем месте, обсуждение и анализ, создание более совершенных моделей выполнения рабочих задач и снова – получение и обсуждение обратной связи. Конечно, такого рода обучение не может быть эпизодическим — от случая к случаю. Нужна комплексная система, спланированная под конкретные задачи и конкретные показатели. Необходим и навык предоставления позитивной обратной связи у сотрудников, который чаще всего не сформирован. Но всегда можно начать с одного небольшого подразделения или отдела, занимаясь параллельно формированием навыков участия в дискуссиях, совместного обсуждения, генерирования идей и предоставления позитивной обратной связи.
Для получения разного рода обратной связи, кроме непосредственного общения, отлично подходят корпоративные порталы и форумы, на которых можно организовать любые обсуждения, обмен опытом и дискуссии. Основной задачей такого общения должно стать формирование вовлеченности каждого сотрудника, желания поразмышлять над задачей, поиск новых путей решения или подходов к проблеме.
Использование таких способов позволяет сотруднику в действительности управлять тем, что он изучает и как. А если существует ресурс, представляющий собой корпоративную Википедию, это позволяет самостоятельно разобраться в заинтересовавшей теме.
Кроме того, существуют разные подходы и стили обучения, подходящие для разных людей. Не получится выбрать одну из форм обучения и ожидать, что все сотрудники будут одинаково успешны в этом.
На что обратить внимание:
Подходы к обучению можно сгруппировать в три основных типа, используя аббревиатуру ППД:
П(память): обучение по памяти (например, общение на иностранном языке);
П(понимание): обучение, путем понимания (например, финансовый анализ);
Д(деятельность): обучение путем выполнения заданий (например, применяя новое программное обеспечение);
Очень желательно, чтобы при формировании учебных программ, различные подходы были бы релевантны поставленным задачам и применялись комплексно.
Также стоит разделять и стили обучения: определение подходящего стиля обучения помогает выбрать соответствующий подход и к обучению и к личному развитию.
Стили обучения по Хони и Мамфорду (Honey and Mumford, 1986)
Они выделили четыре стиля — деятель, мыслитель, теоретик и прагматик, которые могут быть проиллюстрированы следующими высказываниями:
- Деятель — «Я постараюсь попробовать что-нибудь новое»;
- Мыслитель — «Мне необходимо немного времени, чтобы подумать об этом»;
- Теоретик — «Каким образом это соответствует результатам, достигнутым нами в последнее время?»;
- Прагматик — «Что это означает на практике?».
Рассмотрим эти категории более подробно:
Деятели имеют широкие взгляды и сильно увлечены получением нового опыта. Их характеризует непредсказуемость и неспособность переносить скуку. Они любят краткосрочные кризисы, «тушение пожаров», вызовы, бросаемые новыми проблемами, мозговой штурм и поиск решений. Их слабой стороной является нетерпеливость, что приводит к срывам планов, к невозможности консолидировать усилия, выдерживать длительное напряжение. Они очень общительны и любят находиться в центре внимания.
Мыслители вдумчивы и осмотрительны, они предпочитают рассмотреть все возможные аспекты проблемы и собрать как можно больше данных, прежде чем переходить к решению. Они отдают предпочтение наблюдению, а не активному участию и немногословны в дискуссиях, высказывая свою точку зрения только тогда, когда дискуссия явно отклоняется от цели.
Теоретики подходят к проблеме логически, шаг за шагом, и приспосабливают и интегрируют свои наблюдения в сложные, но логически последовательные теории. Они любят проводить анализ и синтез проблем, высказывать основные предположения, принципы, предлагать теории и модели. Они часто обособлены и увлечены поисками рациональной объективности. Они чувствуют себя некомфортно во всем, что не соответствует их теоретической структуре. Они ненавидят субъективность, неопределенность, побочное(латеральное) мышление и легкомысленный подход.
Прагматики преуспевают в испытании новых идей, которые они могут потом применить на практике. Им нравится преуспевать, быстро и уверенно работать над идеями, которые их привлекли. Они не терпят бесконечных дискуссий и долгих размышлений. Они рассматривают проблемы и возможности как брошенный им вызов и верят в существование лучшего способа действий.
Разумеется, успешная реализация обучающих стратегий для разных типов будет иметь свои характерные особенности, и лучше всего справляются с этой задачей индивидуальные планы развития и коучинг, предполагающий самостоятельный выбор способа и скорости обучения.
Имплементация в обучающие системы различных подходов и стилей, проблемно – ориентированного подхода с учетом особенностей обучения взрослых людей увеличивает эффективность обучения и формирует индивидуальную ответственность за результат.
Несомненно, это не простая задача в условиях реальной бизнес – ситуации и, поэтому важно применять различные формы обучения для достижения различных целей – наставничество, тренинги, дистанционное обучение, т.е. любое сочетание форм и подходов, оптимальное на данный момент и соответствующее конкретной корпоративной культуре.
И самое важное, пожалуй – измеримые результаты работы для каждого сотрудника, которыми и определяется эффективность обучения: если улучшились конкретные производственные показатели, значит – обучение эффективно. Как правило, это не проявляется очень быстро, при этом – если такая тенденция существует – можно говорить о довольно стабильном результате.
Подводя итоги, хочу выделить основные мысли, изложенные в статье:
- Система обучения должна начинаться с системы оценки производственных показателей;
- Мотивация сотрудников должна основываться на реальных ожиданиях и измеримых результатах.
- Система обучения должна учитывать различные стили и подходы к обучению;
- Система обучения должна быть комплексной и основываться на проблемно-ориентированном подходе.
Буду рада, если соображения, высказанные в этой статье окажутся полезными. Желаю всем успехов в работе!
