Исследования и опросы последних лет (например Global Human Capital Trends от Deloitte, который мы недавно публиковали) фиксируют, как HR-аналитика становится все более важным и востребованным направлением работы.

Фактически, аналитика стала одним из основных инструментов изменений и перепроектирования HR, поскольку конечная её цель — улучшение опыта сотрудников и их эффективности.

Каким образом HR-аналитика может добиваться этой цели? Давайте рассмотрим аналитику как процесс (рис.1)

Процесс HR-аналитики

Этап 1. Определение источников информации.

Самыми распространёнными сегодня источниками являются:

• Информация о сотрудниках, которую имеет HR-департамент и компания в целом;
• Бизнес-показатели компании;
• Информация из социальных сетей.

Этап 2. Сбор и обработка информации.

На этом этапе важно понять, какую именно информацию мы будем собирать. Затем — как мы будем её обрабатывать, поскольку мы имеем дело с пока ещё “сырой” информацией.
Оба решения зависят от того, каких целей мы планируем достичь, для чего мы начали работать с данными.

Этап 3. Создание big data.

После сбора и обработки достаточного количества информации, мы формируем большие массивы данных, которые можно подвергать анализу.

Этап 4. Анализ данных.

Наконец, с помощью специальных аналитических инструментов, анализируем данные, выявляя скрытые закономерности, паттерны и причины. Которые, в свою очередь, и ложатся в основу изменения подходов, перепроектирования процессов и улучшения работы.

Все этапы процесса требуют специальной подготовки.