Рекрутинг vs Talent Acquisition  

Неудивительно, что люди по-прежнему используют термины ”Рекрутинг” и “Talent Acquisition”/”Привлечение талантов" взаимозаменяемо. Эта путаница может, в некотором роде, объяснить, почему так много компаний страдают от нехватки талантов.

“В сегодняшней конкурентной среде все рынки талантов нуждаются в стратегии приобретения талантов. В каждый момент времени некоторые рынки могут быть «горячее», чем другие, но лучшие организации прогнозируют будущие потребности и всегда ищут лучших.”
Dee-Ann Turner, исполнительный директор Chick-fil-A

 

 Тем не менее компании, которые следят за общей картиной и планируют будущее, знают большую разницу между рекрутингом и Talent Acquisition. Если говорить просто, рекрутинг — это процесс заполнения вакансий, а привлечение талантов — это постоянная стратегия поиска специалистов, лидеров или будущих руководителей для вашей компании.  


Но, конечно, мы можем пойти дальше и подробнее рассмотреть их отличия.

Рекрутинг

Рекрутинг — это реактивный процесс поиска конкретных кандидатов для заполнения конкретных должностей. Реактивный, потому что должность освобождается или создается и, значит, компания должна найти кого-то, чтобы заполнить вакансию. Такой подход приводит к увеличению времени и затрат на поиск (time-to-hire и cost-to-hire). Иногда компаниям приходится идти на компромисс по качеству, чтобы контролировать затраты и время. Есть еще много деталей и показателей, о которых можно говорить, вроде заявок на подбор и удовлетворенность менеджеров по найму, но мы в EmployToy фокусируемся на приобретении талантов, поэтому давайте сосредоточимся на нем.

 

Talent Acquisition 

Talent Acquisition

 

Talent Acquisition (ТА) — привлечение талантов (прим. пер. иногда можно встретить перевод «приобретение талантов», но он не корректный). Стратегическое привлечение талантов предполагает не только заполнение вакансий сегодня, но и, например, использование кандидатов, которые остались не нанятыми в процессе текущей рекрутинговой кампании, в качестве средства для заполнения аналогичных должностей в будущем. Будущие позиции могут не существовать сегодня, но их можно определить с помощью прогностической аналитики и опыта в отрасли. Будущие потребности бизнеса в талантах могут быть запланированы, а потенциальные кандидаты определены заранее.

Специалисты по привлечению талантов понимают, что каждый талант имеет ценность. Они строят отношения с лучшими, что приводит к созданию более эффективной сети, большему количеству рефералов и улучшению бизнеса; эти отношения удивительно позволяют давать и брать опыт, знания и информацию.


Вот элементы, которые отличают привлечение талантов от рекрутинга:

Планирование и стратегия
Создание надежной стратегии привлечения талантов требует тщательного планирования. В отличие от найма, привлечение талантов требует более глубокого взгляда на природу вашего бизнеса и понимания его будущих потребностей. Это подход мышления наперед; взгляд через более широкий объектив, который учитывает состояние местных и глобальных рынков труда. Поскольку привлечение талантов происходит не в вакууме, процесс включает в себя больше планирования и разработку стратегии.

Сегментация рабочей силы
Привлечение талантов зависит от понимания различных рабочих сегментов в компании, а также различных позиций в этих сегментах. Мало того, что вам нужно глубокое понимание внутренней работы вашей компании, вы также должны знать какие навыки, опыт и компетенции необходимы на каждой позиции для успеха.

Бренд работодателя
Больше чем когда-либо прежде, бренды выходят за рамки привлечения потребителей… чтобы привлекать сотрудников. Обеспечение того, чтобы бренд вашей компании был ясным и привлекательным, является основным элементом в привлечении талантов. Это включает в себя укрепление положительного имиджа и культуры компании, а также создание хорошей репутации на основе качественных продуктов и услуг. Солидный бренд привлекает лучших кандидатов, помогая им как бы взглянуть изнутри на то, каково это — работать в вашей компании.

Определение и Управление талантами
Таланты приходят из разных мест. Вы должны исследовать и определять различные места, где вы можете найти кандидатов. Как только вы установили контакт с потенциальными кандидатами, вы должны поддерживать и строить эти отношения. Все это делается с пониманием того, что большинство из этих кандидатов будут наняты не сразу, а скорее со временем.

Метрики и аналитика
Наконец, ни одна стратегия привлечения талантов не обходится без использования ключевых показателей для надлежащего отслеживания процесса и анализа. Собирая и анализируя соответствующую информацию, вы можете постоянно улучшать процесс найма и принимать лучшие решения о найме, в конечном счете улучшая его качество.

 

Привлечение талантов — это постоянный цикл и процесс, который начинается с создания бренда работодателя, коммуникаций о ценностном предложении для сотрудника, а затем укрепления отношений с целевыми сегментами талантов. Именно таким образом кадровые резервы разрабатываются в рамках ТА, и поэтому сеть будет постоянно поставлять необходимые человеческие ресурсы. Это приводит к более стратегическому и проактивному характеру ТА.

 

 

Обратная связь