Генерация потока кандидатов. Второй этап в Talent acquisition.

В предыдущей статье мы рассмотрели маркетинговый микс для привлечения талантов. Следующий шаг в процессе ТА - это сборка стратегии поиска для каждой позиции (после встречи с менеджером или заказчиком, которую мы проводим на первом этапе, чтобы точно понять и потребности этой роли, и ее нюансы).

Первую статью серии читайте здесь: Маркетинговый микс и первый этап в Talent acquisition.

 

Хорошо поняв позицию, включая стиль управления, мы переходим к фазе генерации потока кандидата — с помощью продуманной стратегии, разработанной для того, чтобы у нас был ясный план привлечения кандидатов. Поскольку никакая позиция не похожа на какую-либо другую, даже если и есть сходства, каждая позиция должна иметь свою собственную стратегию.

Этот индивидуальный план должен быть разработан совместно с менеджером и другими ключевыми сторонами, заинтересованными в найме. Я думаю, что важно иметь согласие всех ключевых сторон “как” мы собираемся выйти на рынок, чтобы найти подходящего кандидата. Кроме того, у менеджеров-заказчиков могут быть полезные идеи или информация, которыми не стоит пренебрегать, о том, где и как искать кандидатов.

В этом плане мы определяем каналы, которые мы будем использовать, чтобы наши усилия достигли целевого рынка. План также включает в себя то, как должен выглядеть этап оценки, сколько будет проведено собеседований, какие технические вопросы необходимо задать, какие компетенции должны быть измерены, какие из них наиболее важны и как мы будем оценивать их. Нам нужно определиться, будут ли проведены психометрические оценки. И если да, то какие.

Принцип AIDA (Attention, Interest, Desire and Action) очень хорошо подходит для рекламного объявления о работе, потому что вы должны сначала привлечь внимание (Attention), затем вызвать интерес (Interest), затем нужно выделить те атрибуты роли, которые хочется получить (Desire), а затем, наконец, подтолкнуть к действию (Action). Я убеждена, что нам нужно очень хорошо понимать наших целевых кандидатов и где они, скорее всего, увидят объявления о вакансии.

Стратегия генерации потока кандидатов должна заранее определять, где будут размещаться наши рекламные объявления. Например, при поиске специалистов и руководителей я выбираю LinkedIn, а для объявлений о стажировках лучшая платформа — Twitter. Мы можем решить опубликовать объявление во внутренней системе для претендентов из нашей компании, чтобы изучить интерес в организации, и одновременно размещать непосредственно на нашем веб-сайте для внешних кандидатов.

На этом этапе мы также решаем, будем ли мы взаимодействовать с кадровыми агентствами, или мы попытаемся закрыть вакансию сами.  

Красота стратегии привлечения талантов заключается в том, что это не только прекрасный инструмент для понимания того, как мы собираемся действовать, но это еще и стандартная операционная процедура (SOP), с которой мы можем соответствующим образом работать: описать, отслеживать, измерять на каждом этапе, вносить коррективы, если что-то не работает, делать выводы и улучшать процесс.Также она выступает в качестве соглашения об уровне обслуживания (SLA) между HR и бизнесом.

 

Посмотрите также:

Инфографика: 5 существенных практик высокоэффективного Talent acquisition

 

 

Обратная связь